☉出刊日期：2008/08/18
☉發行單位：法治國律師事務所 ∕ 指導 王泓鑫主持律師 撰文：張明宏實習律師
【事件】
近來，經濟不景氣，資方常藉故將勞方解雇或資遣，而產生勞資糾紛。在勞資爭議中，法院除了要依據法令（例如：勞動基準法）、勞動契約認定外，「工作規則」也是法院裁判上的重要依據。然而，公司一定要訂定工作規則嗎？如果要訂定工作規則，那麼內容有那些？哪些可以規定在工作規則中，而哪些不可以呢？工作規則效力如何？
【解析】
◎工作規則是什麼？
勞動基準法（簡稱勞基法）雖然是勞資爭議中最重要的裁判依據，然而，勞基法畢竟是法律，也僅能就重要事項，例如：終止勞動契約（一般稱解僱、資遣、辭職）等為抽象規範，無法鉅細靡遺。但是，公司基於管理上的考量，還是要針對工作條件予以規定。而且基於一般的工作條件（例如：工作時間、休假、獎懲、福利措施等），大部分的員工都一體適用。所以，通常不在個別勞動契約中約定工作時間、休假等工作條件，而是以公司訂立工作規則方式為之。
不過，基於考量國內許多企業屬於小規模企業，並無制定工作規則之必要，所以勞動基準法第70條規定，只有在雇主僱用勞工人數在30人以上，才有訂立工作規則的必要。
而未滿30人之企業是否可自行訂定工作規則？依據內政部（75）台內勞字第425237號函認為：「僱用勞工未滿30人之事業單位得自行決定是否訂立工作規則；如訂有工作規則，仍應依勞動基準法第70條之規定，報請主管機關核備後並公開揭示。」
◎核備與公開揭示
公司訂定工作規則後，應依據勞基法第70條規定，應將工作規則報請主管機關核備後並公開揭示。主管機關如認為工作規則並不合法時，得不予備核；如已經核備之工作規則，主管機關認為不妥時，得撤銷之（勞委會(80) 台勞動一字第06177號函參照）。
如工作規則未經主管機關備核者，是否有效？依據內政部75年6月25日台內勞字第415571號函認為不生效力。
但工作規則雖無經主管機關備核，但勞資雙方已於勞動契約內載明員工願意遵守工作規則，此時工作規則是否因勞工主動表明願意遵守而生效力？最高法院80年度台上字第2243號判決認為：「上訴人公司之工作規則，被上訴人出具志願書既表明願遵守之，既不能謂不知有該工作規則，原審謂上訴人未揭示該工作規則，被上訴人即得違背志願書所載，而不受其拘束，其法律上之見解不無可議。」
◎工作規則的內容？哪些事項可以規定，哪些不可以規定？
依據勞動基準法第70條，工作規則必須規定下列內容：「1、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。2、工資之標準、計算方法及發放日期。3、延長工作時間。4、津貼及獎金。5、應遵守之紀律。6、考勤、請假、獎懲及升遷。7、受僱、解僱、資遣、離職及退休。8、災害傷病補償及撫卹。9、福利措施。10、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。11、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。12、其他。」。
但上述事項也非全部都可規定於工作規則內。哪些事項可以規定，哪些不可以規定？
一、 以勞基法第70條第6款「獎懲」為例，前面提到勞動基準法只有規範終止勞動契約的事由。然而，當勞工有違反勞動契約或工作規則的行為，並非一定會導致終止勞動契約。但是公司基於管理上之必要，不可能不予處置。所以，公司可以在工作規則明定員工應遵守之紀律，並規定違反後懲戒效果，例如：申誡、小過、大過、降級。
主管機關即認為，工作規則訂定處分條文，宜由勞資雙方先行協商。勞動基準法第70條規定，雇主應依其事業性質訂立工作規則，事業單位如確有訂定「勞工1個月中，間斷曠工3日者，記大過1次處分」之必要，宜由勞資雙方先行協商，明定於工作規則中，報請主管機關核備後公開揭示之（勞委會(76)台勞動字第3362號函參照）。
另工作規則可以規定關於扣發全勤獎金及扣發方式嗎？主管機關認為宜由勞資雙方先行協商，因勞工遲到早退與曠工情形不同，雇主應分別處理；至於是否可因此扣發全勤獎金及扣發方式，宜由勞資雙方先行協商，明定於團體協約或工作規則中，報請主管機關核備後公開揭示之（勞委會(76) 台勞動字第4560號函參照）。
二、 員工於任職期間完成著作之著作權歸屬問題，可以在工作規則中規定嗎？
員工在職期間完成著作，著作權之歸屬，需要另外以契約約定者，並不適合在工作規則訂定（行政院勞工委員會(82)台勞動一字第 09811號函載：「要旨：事業單位不宜於工作規則中訂定著作權歸屬事宜全文內容：關於勞工在職期間完成之著作，其著作權之歸屬，著作權法已有明定，如事業單位擬與勞工有所約定，依該法規定應以契約為之，不宜於工作規則中訂定。」）。
三、 員工的調動原則是否可規定在工作規則內？
依據內政部(74)台內勞字第360203號函認為可以，該函略謂：「1、事業單位因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，可依勞動基準法第11條第4款規定辦理。2、如該事業單位仍有其他工作可供安置勞工時，係屬勞工工作調動，請依本部 74.09.05 之74台內勞字第328433號函所訂原則處理。事業單位如將此項調動工作原則訂入工作規則，自屬可行。」
四、 工作規則可否規定員工因刑案期間停工待執行完畢才復工？
依據內政部(75) 台內勞字第442697號函認為：「本案陳君因與業務有關之案件經提起公訴，該公司如確依法報經主管機關核備有案之工作件規則予以暫時停工難謂不當，情嗣後法院判決確定並諭知緩刑，則非有其他依法得終止契約之原因時，即應准予復工。如該公司核備有案之工作規則有不發給停工期間工資之規定者，得從其規定。」
五、 工作規則可否規定如員工攜帶「違禁品」即解雇？
內政部(76)台內勞字第495157號函認為，槍砲、彈藥、刀械係屬管制品，非經主管機關許可不得持有。勞工若無故攜帶刀槍入廠，除違反上開條例規定外，並嚴重影響廠內安全秩序，應屬情節重大者，可於工作規則中列入「得不經預告終止契約」之規定。至所稱「其他違禁品或危險品」等字應予刪除，如有規定必要，應明確界定該違禁品或危險品之名稱於工作規則內…」。
六、 工作規則可否將「勞工於各種假期內未經許可，而往他處工作」列為解僱要件？
主管單位認為「不宜」。理由在於，依據勞動基準法規定之例假、休假、特別休假等，旨在維護勞工身心健康，調劑其生活，從而提高工作效率；另勞工請假規則亦在保障勞工因故請假之權益，由雇主依實核定給假。勞工於上述各種假期內兼差工作，與該法設定各種假期之立法原意有所違背，惟勞工於上開假期內，雇主亦無調派其工作之權利，故因勞工個人原因臨時兼差，應以不影響其勞動契約之履行及正常生活為原則。…於工作規則中將「勞工於各種假期內未經許可，而往他處工作者」列為解僱要件之一，限制範圍過大，且勞工於假期內兼差是否影響原勞動契約之履行，應依個案事實認定，如該公司確有訂定必要，亦宜由勞資雙方先行協商後，具體明訂於工作規則中（內政部(76)台內勞字第519110號函參照）。
七、 工作規則可否規定「未經公司許可而在本公司以外從事同類之業務者」即解雇？
實務見解認為，事業單位可否於工作規則中明訂「未經公司許可而在本公司以外從事同類之業務者」列為解僱要件，應依事業認定之，如勞工未經事業單位許可在該事業單位以外從事同類之業務以致影響勞動契約之履行，或事業單位基於經營管理上，確有必要訂立之需要，可明訂於工作規則中（勞委會(79) 台勞動一字第04498號函參照）。
八、 工作規則可否規定降低勞動條件？
主管機關認為降低工作規則中之勞動條件，應與勞方協商。蓋勞動條件係由勞雇雙方協調之約定，雇主欲變更降低工作規則中優於勞動基準法之勞動條件，仍請與勞方協商之（勞委會(80)台勞動一字第27545號函參照）。
九、 工作規則中可否規定勞工之年齡限制？
實務見解認為，事業單位於工作規則中明定招雇勞工之方式與條件，不得有違反法令或歧視特定對象等情形，應以應徵人員之技術與能力能否勝任工作為準，不宜以「年齡」作限制之規定（勞委會(81) 台勞動一字第02156號函參照）。
十、 工作規則可以規定「不能勝任」的條件嗎？
主管機關認為事業單位對勞工所擔任之工作確不能勝任之各項條件可由勞資協議明訂於工作規則中。而內政部74年09月14日74台內勞字第347040號函釋略以：「勞資雙方如對勞動基準法第11條第5款工作是否能勝任之認定發生爭議時，自得提請勞資會議討論。」之旨意係在於協調勞資關係，促進勞資合作，另工廠法第34條規定工人對於其所承受之工作不能勝任時，如有爭執得由工廠會議決定之，故事業單位於工作規則中所規定之勞工不能勝任工作情事，如勞資發生認定爭議時，仍得提請勞資會議討論。至於勞工對所擔任工作確不能勝任之各種情事，涉及個案事實認定問題，如確有於工作規則中列舉明定之必要時，亦可由勞資協議訂定，俾免日後發生爭議（勞委會(81) 台勞動一字第37704號函參照）。
十一、工作規則可否規定員工過失應負賠償責任之比例及賠償方式？
依據內政部75年09月02日台75內勞字第432567號函及勞委會 79年11月17日台79勞動一字第27508號函釋，事業單位於工作規則中明定損害賠償之規定應無不可，惟賠償之計算及額度涉及其合理性與相當性，宜循司法途徑或協商處理，不得由資方片面於工作規則中規定；至於賠償之方式，亦應由勞資雙方協商決定，不得逕行扣發工資（勞委會(82) 台勞動一字第50325號函參照）。
◎工作規則的限制與效力？
公司雖然可以訂定工作規則，不過內容不得違反強制或禁止規定（勞動基準法第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」）。
舉例來說，勞基法第19條有關終止勞動契約後，經請求應發給服務證明書，或者第50條分娩產假8星期均屬於強制規定，公司若自行訂定之工作規則違反或低於此一標準均無效。另外，由此可知，工作規則的效力位階是在勞動基準法之後。
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