☉發行單位：法治國律師事務所 ∕ 撰文：王泓鑫主持律師
☉出刊日期：2021/03/08
【法律加油站】：貨車司機，是勞動契約？還是承攬契約？
【事件】
除了前期討論的美食平台外送員與平台業者間之關係是否為勞動契約或承攬契約之外（RS法律新聞週報第306期），貨運司機與公司間之關係也有類似的認定疑義。貨車司機與公司間之關係是否一概屬於勞動契約？或者，也可能是承攬契約？
【解析】
◎ 勞動契約之成立，主要以從屬關係之有無為區分？
僱傭契約（勞動契約）之特徵主要在於提供勞務者與雇主間存有「從屬關係」，包含人格上從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性。另外，基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係（最高法院109年度台上字2215號判決）。
但所謂從屬性之認定標準，前揭法院判決意旨，實際上非常抽象。以下，列舉案例參考。
◎ 布匹染整公司送貨司機案
本案法院認定送貨司機與布匹染整公司間為「承攬契約」的關係。
法院判決理由認為：「…上訴人【備註：司機】係以其所有大貨車為被上訴人【備註：公司】運送布疋等，運送時除自任司機外，所需隨車人員係由上訴人自行打理，大貨車之保養、稅費、油費、罰款，均由上訴人負擔，而按其載貨之重量計算報酬，所得報酬除為投保勞保，每月以其中四萬元申報為薪資，以薪資轉帳方式支付外，其餘須交付發票予被上訴人作帳，開立二個月期票支付，如發票不足，由被上訴人開出發票，上訴人須負擔稅賦，與被上訴人其他員工係全額以薪資轉帳者，尚有不同。再者，其為被上訴人運送，雖須受被上訴人排班制約，有事不能運送，以電話通知公司負責排班人員調班，並無曠職、遲到問題，與一般員工所受出勤考核，亦有所別。」（最高法院97台上1067號判決參照）。
換句話說，此案司機雖由染整公司聘任運送布匹，但貨車為司機自己所有，平日有關貨車保養、稅費、油費、罰款，均由司機自行負擔，並按其載貨之重量計算報酬；另外，司機雖接受班表排班，如有事不能運送，則僅需通知調班，並不會遭到處罰、也無曠職、遲到問題。
◎ 麵條食品運送司機案
本案認定司機與麵條食品公司間為「勞動契約」。
法院判決理由認為：「…溫師傅公司就司機之給薪方式原本採固定薪水制，雖約於4、5年前改採業績制，就是以運送麵條包數每包7.6元計算薪資，而不論採固定薪水制或業績制，司機均需於每天早上7點至公司打卡，按照固定路線於固定時間將麵條載送至固定客戶處，如欲請假仍需跟公司報告等情（見原審 卷第102-105頁），可知陳星光需依溫師傅公司指定之時間，按照該公司指定之路線運送麵條至公司客戶處，是其並非為自己勞動，而係從屬於溫師傅公司而勞動，且與其他業務司機係依據溫師傅公司分配之路線而為運送業務，亦有組織上之從屬性；又陳星光需準時上班，請假需取得溫師傅公司同意，且審諸陳星光自96年6月起之薪資袋所載，其上載有基本薪資、全勤獎金、主管獎金、責任津貼等名目（見新北地院卷第156-173頁），可知陳星光如無全勤，即無從享有全勤獎金，且依其96年10月、11月、97年3月、7月薪資條顯示，其請假須扣薪水（見同上卷第157、159、160頁），益徵具有人格上之從屬性…」（臺灣高等法院105年勞上易字第84號民事判決）。
由上可知，本案雖司機的薪資是採業績制（但業績制並非絕對之區分標準，很多勞動契約為了鼓勵員工也都採業績制），但司機每日固定時間需到公司打卡，請假需公司同意，且會扣薪，並按照固定路線運送麵條食品至指定之客戶處所，且與其他公司司機共同分配運送路線，薪資結構名目有基本薪資、全勤獎金、主管獎金、責任津貼等，而認定屬勞動契約關係。
◎派報社司機案
本案法院認定司機與派報社間屬「承攬契約」關係。
法院判決認為：「…足見上訴人【註：司機】至鐵快貨運行接貨載運至宜蘭，每月出勤多則17天，少則7天、10天或14天不等，並無一定日數或規律期間，全由上訴人自行決定是否到勤載運，如上訴人未到勤，則由鐵快貨運行由其所屬司機游永昌、張天鐘、溫漢坤、高唐惟等人加班簽到出勤，此觀之上開運送宜蘭出勤表下方僅上訴人簽到名義為日數乘以1,100元，其餘司機游永昌等人則僅有日數而無乘以1,100元即明。 是被上訴人就承攬鐵快貨運行載運業務，雖曾指示上訴人載運，但上訴人仍有裁量權自行決定是否每日前往載運，而無任何監督管考之到勤標準，任由上訴人自由意思決定是否前往，如未到勤，則由鐵快貨運行人員加班載運，對上訴人僅不予計算按次之報酬，亦無任何懲處管制，堪認被上訴人對上訴人之勞務請求權，並無監督管理之權限，任由上訴人自行決定是否到勤，而無絕對服從之從屬關係，且得任意使第三人代服勞務，完成載運工作，亦無勞務請求之專屬性，而係俟完成載運工作之結果次數計算報酬（按鐵快貨運行給付被上訴人之報酬為1,100元，但因上訴人駕駛運送之貨車係由被上訴人提供，故被上訴人僅給付上訴人報酬400元），並非不計運送次數預期結果而按月給付報酬，揆諸前開說明，兩造間自非成立僱傭之勞動契約而係承攬契約，即無勞基法適用。」（臺灣高等法院105年勞上易字第2號判決參照）。
換言之，該案司機每月出勤日數並不固定，也無一定規則可循，全由司機自行決定是否運送，無任何監督管考之到勤標準。如當次未到勤，亦無任何懲處管制；且司機可為由他人代為出勤。
◎小結
判斷是否為「勞動契約」之主要標準為勞務提供者是否具有「從屬性」（勞工從屬於公司），並區分為人格上從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性。
要由上開標準來判斷具體的契約關係性質，並非容易。然由上述法院案例可歸納出幾個區別的標準。
首先，司機所駕駛之貨車是誰的？誰來保養？稅費、油費、罰款等各種費用為誰繳納？如果是司機本人所有的，則較可能屬於承攬契約性質。但如果司機本身並非以自身的貨車出勤而是由公司提供，但出車一趟的報酬卻從中扣取部分作為使用貨車的費用，則仍可認定較可能是承攬契約。
另外，司機是否為固定薪水？薪資結構如何？每月是否有固定日數或趟數或某種規律性可循？如果每月薪資或出勤日數、趟次不固定、甚至無規則可循，較有可能是承攬契約；反之，則屬勞動契約。
再者，公司是否對司機進行各種考核？例如，是否需固定時間到班打卡？請假是否需公司同意，請假之難易程度？請假或遲到、早退，是否會有處罰？司機可否自行決定運送與否？如果，司機須按時打卡、有考核制度，請假需公司同意，則較可能是勞動契約性質。
又或是，司機運送路線是否每次都是固定路線？可否找人代替出勤？如每次都是公司分配路線甚至是分工狀況下每次都是固定路線，也不能找人代替出勤，則較屬於勞動契約性質。
文章定位：
