第50期：「不然你把我fire掉啊！」─我對老闆有重大侮辱嗎？＠法治國律師事務所

2023-05-03 17:07:42| 人氣33| 回應0 | 上一篇 | 下一篇

第50期：「不然你把我fire掉啊！」─我對老闆有重大侮辱嗎？

◎勞工之忠實與服從義務

勞動基準法著眼於勞工對於雇主有「忠實」與「服從」之義務，故若勞工對於雇主有「重大侮辱」的情事，恐破壞事業內部的秩序，雇主可以據此不經預告將其解雇。不過，「重大侮辱」為一不確定的法律概念，於各該具體個案中應如何認定？

◎何謂重大侮辱？

最高法院認為，所謂「重大侮辱之行為」，應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，並端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度臺上字第1631號裁判意旨參照）。亦即，標準如下：

1、應衡量受侮辱者(即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工)所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷。

2、該勞工之行為必須與事業活動有直接關連，並且損害事業的社會評價，為維持事業秩序的必要，才能夠成為懲戒的對象。

3、應檢視當時該名勞工與受辱者是否處於口角、辱罵、推擠等情狀，綜合觀察該名勞工日常生活用語、言行習慣等是否不拘小節，縱使有口不擇言的情形，若非故意貶損受者之人格聲譽而無端輕慢者，即非該當本款之要件。

4、最後，必須審酌「解雇之最後手段性」原則，意即只有當雇主在不得已、無法迴避的情形下，才可以捨棄其他對勞工權益損害較輕的懲戒手段，而將勞工解雇。

◎暴粗口算不算重大侮辱？

在上述的標準操作下，對於平常習慣口出粗話的勞工，法院曾認定與其共事的其他勞工不得主張其有「重大侮辱」之行為。

◎印傳單侮辱雇主

案例上曾發生有雇主因員工於工會開會時，列印傳單侮辱雇主，而認為雇主解僱合法。最高法院79年度台上字第1916號判決認為：該員工將印有：「調職？迫害？」；「怒吼的綿羊」；「重新認識縣太爺及資本家的真面目」；「不允許公司是一唯利是圖，侵害人權、不負責的經濟怪獸」等文句之宣傳單散發於眾，並於被上訴人化纖總廠大門外，手持擴音器向聚集之眾人演講，並發生推擠扭打情事，被上訴人之副總廠長及總經理均因而受傷等事實，不但有錄影帶及照片多幀為證，並為兩造所不爭，堪認為實在。被上訴人依勞動基準法第12條第2、4款及被上訴人工作規則…，於78年5月11日將上訴人解僱，即無不合。」

◎「你用這種方式對我，算不算是男人？」有重大侮辱嗎？

實例上曾發生女性員工與男性公司主管發生口角，女性員工脫口而出，「你用這種方式對我，算不算是男人？」，公司認為女員工有重大侮辱情事將其解僱。而法院認為依據當時狀況不構成「重大侮辱」，解僱不合法。

判決理由謂：「公司員工間因執行職務意見歧異、立場不同，進而發生言語衝突，尚難逕認一方即對他方有『重大侮辱』行為。再者，觀諸原告使用言詞內容及前後文句連貫語意，應在對證人搬走伊所使用電腦的舉措表示異議，並認證人此舉與原任職財務部門處理資料業務存有關聯性，始對證人張樞臣、朱美玲處理財務部事務能力予以個人非價，尚非無端生事，即任意以粗鄙、淫穢語彙（如三字經）直接侮蔑他人人格。又縱原告有向張樞臣言出：『你用這種方式對我，算不算是男人』等語，其重點亦係質疑證人處事方式欠缺主管風範或君子風度，本意應非在於否定證人性別或其他生理缺陷，…此外，原告復未以肢體接觸或脅制手勢姿態、或潑擲液體或物品等方式加諸證人人身，使他人當場受辱而處於難堪窘境，參勞動基準第12條第1項第2款既將『重大侮辱』與『實施暴行』之行為樣態併列，故評價勞工所為侮辱是否重大，應以該侮辱行為達到與『實施暴行』相當程度始足當之，則本件原告…上開言詞，應屬立場僵持，引發衝突之際，兩相爭吵下所為情緒性失禮言語，依當時客觀情境、當事人間所受刺激及人格侵害情狀，尚難逕認已達『重大侮辱』程度。」（台灣桃園地方法院97年壢勞簡字第12號判決參照）。

◎指稱雇主「為富不仁」，有重大侮辱嗎？

案例上曾有員工散發「○○公司為富不仁，違法解僱欺壓勞工」之傳單等行動，公司認為有重大侮辱而解僱勞工。然法院認為，「…原告散發上開傳單之舉，其真意應係對被告之非法解僱表示抗議，所採取手段是否妥當容有爭議，惟尚難認屬重大侮辱之行為，故原告上述行為尚不構成勞動基準法第12條第1項第2款雇主得解僱勞工之事由，…」（台灣板橋地方法院83年勞訴字第44號判決參照）。