☉發行單位：法治國律師事務所 ∕ 指導：王泓鑫主持律師 / 撰文：張明宏律師
☉出刊日期：2011/05/30
【事件】
新聞日前報導新修正的勞動三法包括工會法、團體協約法以及勞資爭議處理法於今年5月1日正式上路（2011年5月1日中央社新聞報導參照），而勞動三法為勞資關係的重要規範，對於雇主與勞工而言相當重要，然受限於篇幅，以下僅就勞資爭議處理法中有關勞資爭議處理途徑為簡介。
【解析】
◎ 勞資爭議有那些？給付薪資VS要求加薪？
所謂的勞資爭議，依勞資爭議處理法第5條規定指的是「權利事項」之勞資爭議及「調整事項」之勞資爭議，而實務上常見的勞動契約的爭議，例如僱傭關係存在與否（白話的講公司解雇有沒有效）、要求公司給付未給付薪資、加班費、獎金等之勞資爭議，是屬於「權利事項」之勞資爭議，至於「調整事項」之勞資爭議，一般來說是指要求公司調整工作條件（勞動條件），例如要求工時調整、工作環境提昇、加薪、增加休假日數等，亦即原則上並不是要求履行勞動契約內容，而要求變更勞動環境、條件（下述最高法院97年度台上字第1880號民事判決參照）。
此觀勞資爭議處理法第5條第1款至第3款規定：「…本法用詞，定義如下：一、勞資爭議：指權利事項及調整事項之勞資爭議。二、權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。三、調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。」；以及最高法院97年度台上字第1880號民事判決判決理由明白揭示：「按勞資爭議處理法第七條固規定，勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，惟同法第四條第二項所稱「權利事項之勞資爭議」者，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約規定所主張之權利，究竟是否存在及一方之權利有無遭他方侵害所引起之爭議而言，諸如資方不依約發給工資、不給付資遣費、退休金或不具法定事由與法定程序任意解僱之類；同條第三項所稱「調整事項之勞資爭議」者，乃指勞資雙方當事人對於勞動條件如何調整、變更或主張繼續維持所產生之爭議而言，舉凡勞方因物價上漲要求提高若干比例之工資、加發獎金、增付津貼或要求減少一定工時等均屬之。」即明。
◎ 勞資爭議處理途徑？都可提起訴訟？
一般來說，權利事項勞資爭議與調整事項勞資爭議，其處理途徑一個重要的區別就是，權利事項的勞資爭議，通常得以提起訴訟來解決爭議（常見訴訟類型為確認僱傭關係存在訴訟、給付工資、加班費、資遣費訴訟、請求給付職業災害補償訴訟等），但調整事項的勞資爭議，則通常無法以提起訴訟解決爭議。因為調整事項勞資爭議（例如要求加薪、增加休假、增加員工），如前所述，並非雇主與勞工間現存勞動契約請求履行，亦非勞工權利遭到侵害，因而難以訴訟解決之。不過，雖然調整事項的勞資爭議，雖難以以提起訴訟解決，然調整事項勞資爭議，仍得依勞資爭議處理法第7條，依調解、仲裁解決之（勞資爭議處理法第7條規定：「調整事項之勞資爭議，依本法所定之調解、仲裁程序處理之。」）。
◎調解、仲裁或裁決，調解一定要到？
雖然權利事項勞資爭議得以訴訟解決之，不過，如果所有權利事項勞資爭議，都直接以訴訟解決，法院恐不堪負荷，因此，勞資爭議處理法提供訴訟以外解決爭議之途徑，讓勞資雙方選擇（惟「非訴訟之前置程序」，勞資爭議處理法第6條修正草案說明立法院公報第98卷第39期院會紀錄第77頁參照），亦即勞工、雇主對於權利事項勞資爭議，是可以依勞資爭議處理法先聲請調解、仲裁或裁決（勞資爭議處理法第6條第1項至第2項規定：「權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之。法院為審理權利事項之勞資爭議，必要時應設勞工法庭。」）。
勞資爭議處理法中調解程序，原則上是由申請人（勞工、雇主等）向直轄市、縣市政府（勞工局）申請，主管機關受理調解之申請後，應依申請人之請求，指派調解人或、組成勞資爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會）進行調解。直轄市、縣（市）主管機關於調解人、調解委員調查或調解委員會開會時，得通知當事人、事業單位以言詞或書面提出說明；調解人、調解委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。受通知或受訪查人員，不得為虛偽說明、提供不實資料或無正當理由拒絕說明。如有違反得處以罰鍰，此即係屬「強制程序參與」，不過無論如何勞資雙方仍可自行決定是否同意調解方案（勞資爭議處理法第12條修正草案說明立法院公報第98卷第39期院會紀錄第86頁參照）。
勞資爭議處理法第12條規定：「直轄市或縣（市）主管機關指派調解人進行調解者，應於收到調解申請書三日內為之。調解人應調查事實，並於指派之日起七日內開始進行調解。直轄市或縣（市）主管機關於調解人調查時，得通知當事人、相關人員或事業單位，以言詞或書面提出說明；調解人為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。前項受通知或受訪查人員，不得為虛偽說明、提供不實資料或無正當理由拒絕說明。調解人應於開始進行調解十日內作出調解方案，並準用第十九條、第二十條及第二十二條之規定。」、同法第17 條規定：「調解委員會開會時，調解委員應親自出席，不得委任他人代理；受指派調查時，亦同。直轄市、縣（市）主管機關於調解委員調查或調解委員會開會時，得通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；調解委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。前項受通知或受訪查人員，不得為虛偽說明、提供不實資料或無正當理由拒絕說明。」；同法第63 條規定：「違反第十二條第四項、第十七條第三項、第三十三條第四項或第四十四條第四項規定，為虛偽之說明或提供不實資料者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。違反第十二條第三項、第十七條第三項、第三十三條第四項或第四十四條第四項規定，無正當理由拒絕說明或拒絕調解人或調解委員進入事業單位者，處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰鍰。勞資雙方當事人無正當理由未依通知出席調解會議者，處新臺幣二千元以上一萬元以下罰鍰。」、同法第20條規定：「勞資爭議當事人對調解委員會之調解方案不同意者，為調解不成立。」參照。
再者，當勞資爭議調解不成立時，勞資雙方當事人得共同向直轄市或縣（市）主管機關申請交付仲裁。而依勞資爭議處理法第37條第1項規定：「仲裁委員會就權利事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，於當事人間，與法院之確定判決有同一效力。」。
至於勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議（例如公司因勞工擔任工會幹部而解僱勞工），則得向中央主管機關申請裁決（勞資爭議處理法第39條規定：「勞工因工會法第三十五條第二項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。」、工會法第35條規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」）。
另外，無論如何，勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為，爭議行為指的是例如罷工、杯葛、鎖廠及其他阻礙事業（例如公司）正常運作及與之對抗之行為（勞資爭議處理法第5條修正草案說明立法院公報第98卷第39期院會紀錄第76頁參照）、勞資爭議處理法第53條第1項規定：「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。」、同法第5條第4款規定：「爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。」。
◎ 小結
綜上所述，現行勞資爭議，其處理途徑可能有調解、仲裁甚至裁決、訴訟等（惟需視勞資爭議種類選擇之），權利事項之勞資爭議，勞方當事人提起訴訟或依仲裁法提起仲裁，勞方並可能獲得中央主管機關扶助（勞資爭議處理法第6條第3項規定：「權利事項之勞資爭議，勞方當事人提起訴訟或依仲裁法提起仲裁者，中央主管機關得給予適當扶助；其扶助業務，得委託民間團體辦理。」）。然而，勞資雙方如能訴訟以外之爭議解決方式，例如調解程序解決勞資爭議，顯然較能維持勞資關係的和諧。
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