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☉出刊日期：2005/07/18

☉發行單位：法治國律師事務所  撰文  王泓鑫主持律師

【事件】

「競業禁止」條款，指的是公司與員工約定，員工於「在職期間」或「離職後」不得從事與公司業務相同或類似之業務行為。一般而言，在職期間的競業禁止約定較無問題，較有問題的是「離職後」的「競業禁止」約定。勞資雙方有關競業禁止之約定，合法與否，目前實務見解為何？

【解析】

◎離職後競業禁止條款之容許性

競業禁止條款是否合法有效，依據目前最高法院判決的見解認為，在契約自由之原則下，雇主與員工得依雙方協議簽訂契約，而受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，與憲法工作權之保障無違（最高法院94年度台上字第1688號判決參照）。

亦即，競業禁止條款之合法與否，端視競業禁止條款之合理性與否。

而就競業禁止約款之合理性，應就當事人間之利害關係及社會的利害關係作總合的利益衡量而為判斷，有以下幾個審查標準。

◎原雇主有依競業禁止特約保護的利益之存在 

企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業秘密有保護之必要。

一般公司，尤其是高科技公司，均有某些機密資訊或技術，為了防止員工在離職之後，跳槽至競爭公司，並利用在前公司任職期間知悉的機密資訊或技術為新公司服務，造成不公平競爭，並防止其他公司惡意挖角，因此，約定競業禁止條款，大多有其必要性。

又所謂雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，係以有無洩漏企業經營或生產技術上之秘密，或影響其固定客戶或供應商之虞為斷。至於僅是單純避免造成競爭、避免勞工搶走其未來客戶，甚或僅為使勞工較不易離職等，均不構成雇主有值得保護之正當利益。又若該行業無所謂固定客戶，抑或原雇主僅為確保其所對勞工投注之職業訓練或教育費用得以回收，則原則上皆非值得保護之正當利益。蓋職業訓練或教育費用之投入所帶給雇主在競爭上之優勢及上述成本之回收，已有服務年限相關約款可以確保，自無簽訂離職後競業禁止約款之正當理由。

◎受雇人在原雇主之職務地位

離職勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主之營業秘密，關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效。

越是高階或核心決策人員，或是主要幹部，越是需要有競業禁止之約定。反之，如果是較為低階之人員，職務技能之專業性不高的話，像是搬運工、工地工人等，就沒有競業禁止條款的必要。

◎限制轉業之對象、期間、區域、職業活動等不致使受雇人處於過度困境中

限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇，不致對離職員工之生存造成困難。例如，限制的區域過廣，時間過長，導致員工處於過度的困境中，可能就不合法。

例如，禁止的時間1、2年可能是合理的，但如果是限制3、5年，甚至10年，恐怕就不合理，會導致員工過度的困境。實例上，台灣高等法院87年勞上字第18號判決即認為1年之期間為合理。而台灣台中地方法院90年度訴字第212號判決認為限制期間3年，過長，不合法。

限制的區域，例如：前公司在北部地區，約定限制北部地區的競業，但不限制中部及南部，這應該合理。但如果限制全台灣都不可以，可能就有問題。例如，台灣台北地方法院89年度勞訴字第76號判決即認為，禁止勞工之任職區域包含全中華民國，此種限制為不合法。

◎需有填補勞工因競業禁止損害之代償措施或津貼措施存在 

限制員工離職後之競業行為，極可能會導致員工在限制期間內無法獲取一般水準的薪資，因此必須相對的在競業禁止期間有所補償，補償金當然不必然以薪資全額補償，但也不能太少，讓員工無法生活。

◎離職後受僱人之競業行為是否顯著違反誠信原則 

例如：當離職員工對雇主之客戶、情報大量的收集或篡奪，或其他顯著的背信性，此時，離職員工即不具有保護之必要。