驚蛰閱讀：新競爭時代的10大管理趨勢
作者：吳怡靜、 天下雜誌592期
新的一年，新的挑戰。從新科技革命到職場世代交替，以下是十個管理者不可不知的主要趨勢：
1、「連結經濟」時代來臨
「我們正在遠離工業經濟，邁向連結經濟（Connection Economy），」紫牛行銷大師高汀（Seth Godin）宣稱。
連結經濟時代，價值不再來自於有形的資產，而是來自建立關係、創造連結。也就是說，未來的贏家，將是那些有辦法連結賣家和買家，或把消費者連結到內容的個人和企業。
最明顯的例子，優步（Uber）是全世界最大的計程車公司，卻不擁有任何一輛車。他們的成功，靠的是把乘客和司機連結起來的能力。
同樣的，Airbnb是全世界最大的線上訂房平台，但卻沒有任何房地產；臉書是全世界最大的媒體公司，卻不生產任何內容。
美國的群眾募資平台（包括Kickstarter、Indiegogo等網站在內）所集結的金額愈來愈高，有望在今年超越創投，然而，這些平台本身並沒有資金。
過去，企業把產品賣給顧客就好，但現在，顧客都想跟更多志趣相投的人連結，從連結中找到最大的長期價值。所以，未來的一大成功關鍵，就在於你的連結能力：將你的顧客連結起來，再連結到對他們有價值的資源。
2、社群銷售走入主流
所有的企業都需要運用社群媒體來推銷。去年一項調查顯示，使用社群網路的業務人員，近八成的業績都比不用社群網路的同行來得好。同時，五三％的買家在下單前，會參考別人的推薦；六五％的人認為，賣家提供的社群媒體內容好壞，會影響他們的購買決策。
社群銷售（social selling）日益成為主流，《快速企業》（Fast Company）雜誌指出，未來，生產原創性內容，將比內容策展（curation）更有優勢，從LinkedIn、臉書到推特，各大社群平台都在積極利用原創的品牌內容，推動社群銷售，就是一例。
企業必須擴充並深化他們的訊息，才能產生影響力。你能不能生產引領議題、有觀點的內容，讓顧客覺得真實和精彩，將成為關鍵。
3 、「大數據」愈來愈大
大數據（big data）被當成科技新潮喊了好幾年後，二○一六年可望成為愈來愈多企業大力投資這門新技術的元年。
不論面對的是消費者（B2C）或企業客戶（B2B），善用大數據來捕捉顧客洞察，已成為企業勝出的一大關鍵。IT專家更指出，數據分析不只是行銷趨勢而已，將來，幾乎所有的企業戰略和決策──不管是購併計劃、市場成長、潛在機會、產品或服務──都會愈來愈仰賴數據的協助。
目前，《Forbes》雜誌統計，美國五百大企業中，只有一五％已在使用大數據分析。不過，企業的投資金額正快速成長，國際市調機構IDC最新預測，未來五年，全球大數據支出（技術與服務）的複合年均成長率將高達二三％。
4、給顧客成效，不只解決方案
做業務的人往往認為，達成業績的終點線就是成交。事實上，客戶要的不只是你賣給他的解決方案（solutions），更期待你能帶給他成效（results）。
當客戶愈來愈不想花錢投資在無效的解決方案上，聰明的企業就必須找出方法，確保給客戶的方案會成功生效。這才是創造高滿意度、高回頭率和高推薦率的不二法門。
首先，搞清楚客戶到底要什麼。
「用問的，」企管顧問歐特曼直言。通常，客戶會說他們想要解決某個問題（例如，IT委外），但這往往只是冰山的一角，你必須詳細地問出，客戶需要你的方案來達成什麼成效。然後，雙方再釐清要如何達成和衡量這些成果。
當顧客看到你的方案確實帶來了比其他人更好、且可衡量的成效，你就有機會走出低價競爭的惡性循環，走向價值競爭。
5、績效評估再見？
去年，德勤會計師事務所、埃森哲顧問公司、奧多比（Adobe）等公司先後宣布取消績效評估制度。德勤曾透露，它每年得耗費兩百萬個小時，為六．五萬名員工製作年度績效報告──可能是企業史上最浪費時間的事情。
一六年，會有更多企業跟進，拋棄這套人人痛恨的系統，或重新思考評估員工的方式。
未來，人資部門將逐漸放棄耗時又繁雜的考核流程，改為回饋面談頻率更高、流程更精簡，卻更加個人化的評估。
同時，人資專家哈克認為，現有的績效管理系統，主要是為那些表現普通或不佳的員工，提供有用的績效回饋，但對於最優秀人才的回饋，助益就不大。他建議，企業應該為表現最好的員工，提供更細緻的溝通、回饋方式。
6、Y世代主導職場文化
職場正在世代交替。當千禧世代開始成為職場的主力，年輕人，將逐漸改變企業運作方式。
首先，職場的價值會出現變化：轉向這個世代所重視的合作、社會責任、工作與生活之間的均衡等。
領導風格也將有顯著改變。愈來愈多的Y世代開始取代陸續退休的嬰兒潮世代，成為主管。新舊世代的領導風格將很不一樣。Y世代管理者強調溝通合作、建立關係，較不注重階層。
調查發現，他們最想成為變革型領導人（transformational leaders），訴諸目的和熱情，激勵他人面對挑戰。其次，他們也想成為民主型領導人，與屬下共同形成決策。
不過，企管專家利普曼提醒，隨著工業時代的指揮控制型管理者退位，年輕主管們面臨的考驗，是如何維持企業績效，並要求當責。這對喜歡合作協力、不喜歡強勢領導的年輕主管來說，恐怕不是一件容易的事。
7、找人才社群化、大數據化
職場年輕化，企業招募方法也將改變，尋才和人才管理不但要有創意，更要善用數位科技。
社群招募將愈來愈流行。皮尤研究中心（Pew Research Center）在一五年底的調查顯示，過去兩年，美國有高達九成的求職者用網路找工作，更有八四％的人直接在網上應徵。為了求才，特別是吸引年輕世代人才，愈來愈多企業將把社群網站當作主要招募管道之一。
人資專家建議，企業應該善用社群網站來呈現企業文化，建立品牌形象。積極的做法，是提高品牌的社群曝光率。
例如，找出常在社群媒體討論行業趨勢的意見領袖，設法連結。另一個有用方法，是善用公司內部的「品牌大使」：在個人社群網站上擁有許多粉絲，且力挺公司品牌的員工。
另外，一六年也將是人資部門迎來數據分析（data analytics）革命的一年。藉由雲端運算，從各種來源蒐集大數據，讓企業能夠針對候選人進行資料研判。能夠善用新科技進行溝通、培訓和評估員工的企業，將從中獲得極大的競爭優勢。
8、遊戲化時代來臨
一五年微軟研究顯示，人類的注意力，已經從二○○○年的十二秒，下降到八秒，比金魚的九秒還差。
主要原因，是現代人太愛玩手機等行動裝置，導致專注力下降，容易不耐煩。想抓住現代人（年輕世代）愈來愈短的注意力，企業必須動腦筋搞創意。
一個最近開始流行的方法，就是遊戲化（gamification）：藉由電玩遊戲或傳統桌遊等有趣的活動，吸引員工和顧客的參與投入。
有些企業開始透過遊戲來徵才，例如，萬豪集團推出了「我的萬豪酒店」的社群遊戲，讓應徵者體驗酒店的經營管理。包括耐吉（Nike）和塔吉特百貨（Target）在內，企業也流行用遊戲和線上模擬，進行員工培訓，或吸引顧客回流。
9、透明度愈來愈重要
一六年將持續看到企業管理模式的各種改變，而年輕世代是最大的潮流推動者。
這個世代成長在一個資料隨手可得的世界，所以當他們大量進入職場，將會要求管理階層也要公開透明，並且誠實對待員工。
不僅如此，透明度也將主宰品牌與顧客的關係。當消費者對品牌投入程度愈來愈高，他們對透明度的要求也會與日俱增。所以，誠實的品牌（說到做到，創造真正價值的廠商）會因此得到回報；而那些對顧客不夠透明公開的品牌，註定成不了贏家。
10、職場彈性是品牌與顧客的關係
台灣人工作時數長，排名全球第三；美國勞工同樣也很耐操，蓋洛普調查就發現，美國人每週平均工時長達四十七小時，而且加班已成為常態。
不只這樣，三分之二的企業主管都要求，員工即使下了班，也要隨時待命，造成半數以上的美國勞工覺得精疲力竭。
也因此，企業能不能提供彈性工作的選項（包括彈性工時、彈性工作場所等），將成為愈來愈多人決定跳槽或留下的關鍵。
另個關鍵，則是員工福利。一五年，全球串流影音服務龍頭網飛（Netflix）宣布，新手父母員工可享有最多一年的全薪產假，立刻成為話題，不少高科技巨頭也紛紛放寬產假福利。一六年，預料會有更多福利政策出爐，成為企業搶人才的利器。
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