閱讀 人生筆記 相信；每個偶然的機緣。 都是；必然緣分的開始。 這世界雖大， 有緣的人必能相逢， 若不能相逢於世界， 也會在文章裡相逢。 藏書不難，能看為難； 看書不難，能讀為難； 讀書不難，能用為難。 剛日讀經；柔日讀史 怒氣寫竹，喜氣寫蘭。 閱讀；是一種習慣。 人生；是一種態度。 態度； 決定成敗的關鍵；決定人生的高度。 閱讀；不虛此生。 人生；不虛此行。 選擇怎樣的朋友，就選擇怎樣的人生。 學然後知不足，教然後知困。知不足，然後能自反也； 知困，然後能自強也，故曰：教學相長也。 人生以助人為快樂之本，因為施比受有福。 透有能力時幫助別人，沒能力時幫助自己。演講、企業內訓、公開班課程、讀書會等邀約請洽： e-mail：johnson_kuo@pchome.com.tw。

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小暑閱讀：如何識人、用人、留人？
在浮動不安、競爭激烈的社會中，從觀其言行到安其身心，如何識人、用人、留人，考驗著領導者的智慧。
身為一個經營者及管理者，如何知人善用而又不讓人才外流，是一件很重要的事。如何識人？從一個人的儀表、講話的態度、眼神，可看出一個人的心思是否浮動、情緒是否穩定。有些人的習性，總是表現得緊緊張張，但卻並不表示他的心、他的頭腦、他的工作有問題。然而像這樣的人往往無法做大領袖，只能做中下層次的管理者或執行的人。為什麼他沒辦法做高層的經營領袖呢？因為他看來比較害羞、緊張，沒那麼沈著，讓人誤以為他的自信心不夠。但他的心非常清楚，這種人做幕僚很好。

其次是看這個人的經歷。有的人學歷很好，但經歷不見得適合，因此，是不是更換工作頻繁、是不是適合你的公司任用、是不是這項特定職務所需要的人才？這都值得細細思索。

用人要能先安人
對公司而言，比較重要的職務，不要忽略了新進人員的穩定程度。
要做中層以上的幹部，個性穩定，工作才能穩定，如果個性不夠沈穩，常常朝秦暮楚，隨時會把公司的情報拿走。若一來就擔任公司的核心主管，工作沒多久就走掉了，縱然未帶走什麼，也會使公司損失。常常異動，也會影響到部屬的穩定性。所以公司內的基層員工，不可以經常換人，主管更是不能讓他輕易走掉。

一個人若經常換工作，也不等於他不穩定，要看他常常換工作的原因是什麼？有些人換工作，是遇到工作環境的問題，而不是他自己個人的問題；或者為了達成某個工作的目的，才常常主動或者被動地換工作，換換換，使他歷練成一個具有多方面能力的人才。學得相當程度之後，老闆可能就要重用這樣的人了。

至於如何用人？用人著重安人。
第一是安家︰要為他的家庭設想，要瞭解他的家庭情況，如果家庭情況很糟糕，他就不會安心工作。如果關心部屬，使他的家庭很安定，無後顧之憂，那他一定會為公司盡心盡力。

第二是安業︰要為部屬的前途設想。不一定是指步步高升的職位，而是應該有個辦法，讓他不斷地有成就感，能有興趣一直做下去。一個人能一直在公司做下去，讓他去開發一些事，一方面是公司的穩定，另一方面也是工作人員本身的成長。

第三是安心︰要主動地去瞭解員工的困難，去解決員工的困難。因為老闆是主導整體和全面的人，老闆最清楚公司可能發生什麼問題，要為員工事先設想到他會遭遇什麼困難，要預先及事後為他解決。這樣一來，部屬會很感激老闆的體恤，能為他設想那麼周到。

再者，用人之道，在於以誠待人，以禮待人。一個新員工進來，對他的所知當然不多，但你既然要聘用他，就得相信他。在相信他的同時，要關懷他，就是瞭解他工作進行得如何？有什麼困難？好的要給他鼓勵，不足的要幫他解決問題，使得屬下覺得老闆始終對他的工作情況瞭若指掌，他再調皮，也不會玩出什麼花樣。一旦當他被你訓練成功之後，就該肯定他、尊重他、讚賞他，切切不可以高姿態的立場，炫耀自己而看輕他。

歸屬感留人心
如何留人呢？
現在有很多公司留不住人，這不全是老闆的因素，有的是外在環境的誘惑。例如，外面的公司較好，待遇高，升遷快，或者管理制度好，更能使人成長。這種種的誘因都可能使他們跳槽。

好的公司，歷史較久且有制度的機構，人才都該是自己訓練出來的。由新進員工開始，一級一級往上升。
剛剛開始成立公司時，應該禮聘外面一些有經驗、有能力的人才來幫忙，或者結合一些志同道合的朋友，共同來經營。久了之後，就要運用自己的子弟兵，由基層訓練起。一開始就要讓這些員工有一個大家庭的歸屬感，讓他們在公司內，有安全感，對工作前途都覺得有保障，員工就留下來了。

不過無論你的機構有多麼完美，總有一些人才還會流失，因為其他公司也會以高薪來挖走你的人才，或者離開之後獨立創業，或者另有其他的因緣而離開。沒關係，心胸放大一點，這就是替國家、替社會訓練出人才，便是你對國家社會的貢獻。若有這樣的信念，員工走了，也會感念老闆，感激公司，縱然有影響，也該是正面的多一些。

另外，也會有人想要跳槽來到你的公司。一般而言，除非整個公司的實際需要，否則最好不要輕易延用跳槽的人，擔當重要的職務。因為跳槽過來的人的想法、作法，很難於短期內跟你取得默契。不過，經營很久的公司，也不能完全排除採用跳槽的人才，延攬一些睿智的、特殊的、具有高度專業知能的人才，還是有需要的。

同舟共濟
引進新觀念、新科技及新方法，公司才會有前瞻性。至於如何任用他們，最好是成立新的部門，由他發揮所長。不一定要來擔當原體系的某項主管。否則他與左右上下之間的默契，需要一段時日才能培養起來。如果正好某一部分的主管出缺，非得找新來的人員遞補，則另當別論。

一個公司機構為什麼留不住人才？可能有幾個原因︰第一，可能是員工倦勤。你如能關懷他一段時日，他可能還會留下來。第二，他本身的條件不足，個性特殊，不論怎麼努力，總是不覺得有成就感，倒是常有無力感和挫折感，於是想不如離開吧。第三，他希望老闆在運作上的改進，或者公司在人事上的改善，未能在期待的時限配合他的想法，他便感到失望而另棲他枝去了。第四，由於婚嫁後的家庭因素，或由於希望改變一下生活環境，以及取得深造的機會。

身為經營者或管理者，最好能跟一個想要離職的人才談談心，從中瞭解原由所在，也能藉此瞭解員工的處境。除非老闆認為「你走了算了，我另外再找一個人會比你更好。」否則在雙向溝通的談話中，他會告訴你原因。當老闆誠懇地告訴他︰「讓我們來設法改進，我們也正在設法改善，請你留下來，讓我們共同來努力吧。」他感於你的懇切，會留下來的。當然，對於一個方向明確，充滿了活力和遠景的機構，用不著擔心留不住人才的問題。只是世界上還不曾有永遠鼎盛的事業，故養成同舟共濟的觀念很重要。（原載《天下雜誌》一七五期）