人口不到八萬的台中大甲，一年會有兩次全國盛事。一是鎮瀾宮的媽祖繞境；另一則是永信杯排球賽。
在大甲，無人不知永信藥品；一提起創辦人李天德，更會尊稱一聲「會長」。但說來奇怪，這個有一甲子歷史的重量級製藥廠，雖然靠靈活的行銷策略攻城掠地，但談起自己，卻很「宅」。
「和那些新創的生技製藥公司相比，台灣的老藥廠都很低調，因為他們的本業就是『安全第一』，習慣多做少說，」台灣工銀生技創投協理羅敏菁協理觀察。
九三年掛牌上市後，永信直到一一年才首度召開法說會，即便是面對媒體，永信也總是選擇關掉麥克風，讓外界難以一窺堂奧。
但外界對永信的好奇，有增無減。○六年，李天德過世，第二代全面接班。排行老大的長女李玲津說得傳神，永信已經走過軍政、訓政時期，現在進入到集體領導的「憲政」階段。
問題是，永信二代如何發揮集體智慧，讓這家老牌家族企業穩中求變？
家族接班密碼 藏在排球裡
終於，永信打破沈默，四名接班成員首度集體亮相，接受《天下》專訪。面對家族和睦與否的「必考題」，二代長子，也是永日化學董事長的李芳裕毫不避諱，家族成員難免會有意見不同，「但絕非重大衝突，否則早就上報了。」
至少到目前為止，李芳裕的話讓人信服。數字是最好的證明。自○九年起，永信連續三年每股獲利一直都站穩兩元，「這很不容易，健保年年砍藥價，國內藥廠去哪找這個獲利？」連競爭同業，杏輝醫藥集團總經理特助王惠弘都佩服三分。這是「兩代」協力傳承的成果。
尋找李家的企業傳承密碼，還是得回到四十年前，在李天德舉辦的永信杯排球賽裡，尋找答案。
「我父親也打過小白球，但為何最後選擇排球？」家中排行老四，現任永信投控董事長的李芳全曾反覆咀嚼，「因為這是一個需要團隊分工合作的運動。更重要的是，球場中間還隔著網子，不像籃球會產生肢體衝突。」
控股公司整合 分業不分家
領略到這一點，雖然永信的場上球員都是二代，但「合而不分」，退到「球場外」的李天德，仍扮演著場邊教練角色。
證明之一是，擺出戰鬥隊形的永信，在二○一一年轉型，成立投資控股公司。
「這個佈局就是分業不分家，」資誠聯合會計師事務所所長薛明玲分析，有控股公司進行上位整合，就是希望避免家產家業愈分愈小的困境。
簡單講，投控像個大屋頂，事業單位是房間，整個運作模式就是，「李芳全負責拋idea，其他人帶回去cooking，看看可不可行？」李玲津說。
值得注意的是，永信投控的組織再造，另有戰略意涵。
「表面上，永信投控好像只是把原有的關係企業綁在一起而已，其實不然，」安永聯合會計師事務所董事長王金來，掏出大聯大控股公司的架構圖解釋，「剛開始，大聯大也只有世平、品佳兩家而已，但現在已經有八個控股成員了。」
王金來研判，以穩健保守著稱的永信，很可能從過去的有機成長模式，走向購併成長模式，投控是為未來預留空間。
藥品統計機構IMS預估，全球藥品消費支出，在一六年將達到一．二兆美元。而過去備受壓抑的學名藥，將隨著專利藥過期，與各國政府希望減輕醫療支出負擔的雙重利多加持下，佔有三分之一的市場金額。
以色列全球第一大學名藥廠堤瓦製藥（Teva）亟欲搶佔先機，四處進行跨國購併，股價從○八年到一○年，暴漲八成。
與全球第一大廠搶商機
永信的雷達當然也搜索到這股趨勢，對於外界認為永信「溫吞」的刻板印象，李芳裕更不自覺拉高音量，「我們的海外佈局其實很積極。」
如果細數國內藥廠在海外佈局的深度與廣度，只有永信同時在美國、中國、東南亞、日本插旗。但更重要的是，海外是李天德早年培養下一代的戰場，也承載了二代的革命情感。
只要聊起海外，二代總有說不完的憶苦思甜。例如，早年為了佈局東南亞，永信一開始相中菲律賓，結果碰到軍事政變，李芳裕還差點淪為「海外人質」。
之後重心轉往政治環境較安定的馬來西亞，么兒李芳信一蹲二十七年，如今成為大馬前五大藥廠。○四年，永信東南亞控股在大馬掛牌上市，版圖更延伸到印尼、越南、柬埔寨。
被手足暱稱為「拿督」的李芳信，一直是他們推崇的通路專家，「沒辦法，因為有兩個哥哥讀藥學，我只好專心做通路，」為人豪爽的李芳信不吝於自嘲。
談起通路經營的祕訣，李芳信更是妙語如珠，「什麼是學名藥？就是你沒來，人家也死不了，不缺你一個；但之後你來了，賣的東西也和別人一樣，所以只能想辦法把別人嘴邊的肉搶過來。關鍵是解決問題的速度，只有速度比別人快，你才有多餘的時間，和朋友出去喝酒聊天。」
說笑之餘，只要回想起如何讓一個市場從無到有，李芳信立即正色，「打虎也要親兄弟。」
最讓李芳信印象深刻的是，為了耕耘人生地不熟的通路，他選擇幾家自認成功機率最高的對象洽談合作，卻把台商同業順天堂排除在外。但李芳全親自挽著李芳信的手投石問路，最後成功與順天堂合作，讓他喜出望外。
經一事、長一智，「你絕對要相信，就算意見不同，很可能是我提供的資訊不完整，他們絕不會害你、整你，」李芳信強調。
尚需磨合的家族共識決
永信目前雖然接班平順，但還是摸著石頭過河。「你看四兄妹一起接受採訪，是彼此尊重，也是還沒有真正的一個共主出現，是屬於集體領導，」旁觀者說。
講到集體領導，李芳全說最多次的關鍵字，就是「磨合」。
究竟有哪些東西需要磨合？
一是在投控董事會裡，家族成員堅持「共識決」。但誰都知道，共識決是天底下最難的決策藝術。
「尊重是大原則，」四人異口同聲地說，「吵一吵也無所謂，如果你聽完別人意見，知道大勢已去，就會識趣，沒必要堅持了，」李芳裕進一步補充，「重點是，決議之後，就不要翻案。」
聽起來，永信家族會議的運作，有一套眾人心領神會的遊戲規則。永信的「憲政秩序」，很像英國的不成文憲法，靠的是慣例與判例。
即便如此，共識決磨來磨去的時間成本，能否跟得上變動劇烈的產業環境？
李芳全坦承，共識決不是他們的苦惱，問題在於如何從「保守的共識決，變成積極的共識決。」
換句話說，透過共識決對內維持和諧還不夠，對外還必須快與準，才能發揮家族企業的戰力。
還有，如何在家族成員與海納人才之間求取平衡，也是尚待磨合的議題。
任教東海國貿系，擔任李芳全ＭＢＡ指導教授的林財丁，在去年農曆年前意外接到李芳全的來電。
林財丁先前寄了幾本和前奇異總裁威爾許相關的書，李芳全主動致電分享讀後心得之餘，也大力推薦他正在讀的書《決勝人才力》。
這本書，講的就是接班。面對年齡紛紛上看五、六十歲的永信二代，李芳全的內心世界不難揣摩。
沒有李天德父子兩代，就沒有永信六十年的基業：但下一個六十年，永信是否還適合繼續複製所有權與經營權，都由家族成員一手抓的模式？
「製藥業要拚腦袋，如果外面的人才發現，招手的企業有家族天花板，那他會不會因此卻步？」林財丁提醒。
從內舉不避親，到製藥家族巨擘，如默克集團的所有權與經營權分離模式，永信的集體領導班子，可能還存在著認知分歧。
究竟什麼是最符合永信利益的接班共識？這顆球，應該還懸在半空中。
當然，這些都不會只是李家的苦惱，後面等著接班的家族企業，都想看永信留給他們什麼教材。
