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這禮拜入荷的新書｢零規格｣，是由Netflix創辦人Hastings皆同歐洲工商管理學院教授 Meyer攜手將Netflix的企業文化公諸於世，強調的是Netflix自由與責任的文化，背後來自只有菁英才能倖存、絕對的誠實對話、以及完全的授權。當我翻開第一章Hastings談到過去在Pure Software創業失敗的過程，他一開始也對員工百分之百的信任，認為過多的管理會抹殺創新意，但是當他必須不斷更新管理規則之後，留下的是庸庸碌碌安於受管理的人(不是人才)。後來在Netflix創業初期必須裁員1/3才能度過科技泡沫化時，他發現公司的體質變好了，因為留下的是最佳的人才，他深深體認到原來只要是最佳的員工，就不需要繁文縟節的管理規則，於是他找到成功的方法之一，就是人才密度。

 

後來Netflix確認人才密度是公司成長重要的基石，所以假如團隊成員不符合菁英的定義時，Netflix寧願給予高額的資遣費，也要確保戰鬥團隊的狀態是維持頂尖的，就像Hastings提到的，在Netflix就跟職業球隊一樣，Netflix不是家庭，就是很現實要拿出最佳實力才能留下來。現在的Netflix成為美國人才最嚮往工作的公司，很競爭的環境與直接的文化，這樣的價值觀和我們東方傳統很不一樣，因為我們一直認為團隊就是要相互包容，我們偶爾要多擔當，要像家人一樣的扶持，所以我們有時會把績效放在第二位，因為還有其他短暫事情要關照，但是Netflix打破這樣的慣例。

 

這讓我回顧我的團隊在一開始建造時，我很難找到好手，因為公司給的條件有限，願意加入的都是精神感召進來，我也心存感謝他們的信任。隨著公司規模逐漸擴大，我們提供的待遇也愈來愈好，當開始遇到發展瓶頸時，從這本書的觀點我也發現人才密度代表的意思，因為團隊其實有點衝不上去，因為我一直都同意人對了策略就對了，但是我該怎麼做？假如要從外面找好手進來，在團隊人數不變的情況下，代表就要有人離開，這就是我們最難面對的。

 

這就要回到前面文章提到的，環境不斷在變化，只有最強的人才能生存下來，而淘汰會是殘酷的事實。我們有時會想要停下來休息，我相信有些公司可以，但是如果是在很強的團隊，你可以想像NBA的湖人隊、勇士隊、熱火隊，會不會給球季差一點的球員機會？就像林書豪想要重返NBA，除非他的防守與進攻能符合現下競爭的條件，否則現實就是如此。因此，當人們在舒適圈久了，不想再前進了，或是增長的速度變慢了，其實就是危機的開始，或許短期還好，但是時間久了，競爭力就弱了，等到驚覺不妙時其實已經太慢了，這也是我之前面試一些人看到的情況。我們都想拿好的待遇，都想待好的公司，但卻忽略自我實力是否與想要的條件相符。