冷眼熱心看世界 這個新聞台過去累積不少關於英國求學的經驗談，有需要的朋以可以到比較久遠前的文章參考。而最近的重心都放在社會觀察及工作上管理經營的面向上，雖然理查希望自己是個冷靜的觀察者，以便清楚發掘事實的真相。但內心仍然儘力保持很陽光的思想，希望透過理念的傳佈使得我們的生活品質有更好的環境。

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昨晚理查再度參加數位時代所辦的座談會，與會來賓有得意典藏的董事長李翰瑩女士、104人力銀行總經理楊基寬先生以及奧美廣告執行創意總監周俊仲先生。和前一場相比，這一場不知道是因為與談來賓的年齡層偏高還是講題本身比較不吸引人，前一場座談會是座無虛席，晚到的人還得用站著聽，而這一場全場只滿一半，連會後的Q & A都沒有人想要舉手發問，聽眾反應的熱烈程度真的相當懸殊。由於理查僅憑記憶來描述座談會內容，與談人有許多發言和主辦單位指定的子題出入頗大，因此只能將幾位的強調重點帶到，在此和大家做個分享。

得意典藏的主要業務是將故宮裡的中國文物予以數位化及生活化，是一個新興的商業模式，因此李董事長強調該公司的發展重點雖然會欣賞創意的存在，但她仍相信組織的成功只能有20%靠創意，剩下來80%的大部份全仰賴「執行力」，因此做為一個高階的管理人員，一定要很清楚知道篩選創意的標準在哪裡，並且給他們一個明確的目標去前進。李董事長也用一些人性化管理；譬如說上下班不打卡、上班場所不限辦公室等等的措失，來鼓勵員工保持創新的心，並且利用非上班時間進行動腦會議，在會議中所有人都要捨棄階級，不論職位大小，儘情發言及反駁，董事長也不允許參加該場會議，以讓員工能暢所欲言。她特別用兩個小故事敘述過於堅持所謂的使命感以及溝通時存有預設立場會對創意發展產生多大的傷害，因此儘可能跳脫既有框架是她認為能夠產生創意的好方法，但是她也認為，如果不能夠幫企業獲利的創意，仍然只能夠束之高閣，不可能被企業所採用的。

而104人力銀行的楊總經理，則為他的事業做了一番不同於大眾認知的定義。一般人認為104的業務就是透過網路媒合求才及求職者，但楊總把他自己的事業定義為提升台灣人文素質及生活品質的企業，為了讓大家有更多的精神去過生活，因此才希望不要讓大家在求職過程中忙碌耗神，所以他認為的創意來自於對生活的感受力，只有感受力深的人才能夠有創意出現。同時他主張能夠培育創意產生的組織環境應該是每一個部門員工都能夠多管閒事，多做一點，就能夠讓創意產生。

最後奧美的周執行創意總監則是認為，創意是很個人的事，基本上天生就和強調紀律的組織管理是相衝突的，所以太有創意的人是不適合在組織內生存的，他應該要脫離組織當個獨立工作者。而廣告公司卻又免不了要以創意做為服務的重點，因此他的管理做法也是設定清楚的目標，但不去干涉創意人員的作法，以求能夠孕育出良好的創意表現出來。同時他也表示由於奧美的文化極端地；甚至是病態地尊重創意人員，因此不同於一般組織的因事尋人的徵才模式，而是以因人設事的方式隨時調整組織結構，以求能讓創意人員有最大的揮灑空間。所以在產生創意的方法上，周總監建議多看別人的作品，並不是要抄襲對方的創意，而是要警惕自己的創意是否夠突出不同以及獨特，同時由於奧美的企業文化強調「廣告即是銷售」，因此創意的最終目的仍然是為創造企業獲利而服務，這與李董事長的論點相互輝映。

理查觀察這一場的與談人，除了奧美的周執行創意總監本身是實務的創意工作者之外，其他兩位的年齡及位階都和一般企業老闆相近，因此想法上仍不脫離用企管的觀點來看如何讓創意在組織內存活，也難怪對於來聽演講的年輕世代來說吸引力會比較差些。同時在座談的內容中仍然不脫傳統企管觀念的框架，一樣並未聽到什麼新的概念，對於管理創意一事上能夠帶來耳目一新的感受，所以理查的感想只能阿Q一點，就當做這樣的講座會是在推廣對創意的重視而已，還發現不出有什麼創新的見地。