☉發行單位：法治國律師事務所 ∕ 指導：王泓鑫主持律師 / 撰文：張明宏律師
☉出刊日期：2010/07/26
【事件】
有關南山人壽併購案之爭議，因牽涉到廣大保戶、員工的權益，引起媒體高度關注一再報導。而南山人壽產業工會並曾於今年五月間走上街頭，在凱達格蘭大道遊行陳情，要求嚴審爭議不斷的南山併購案（2010年05月11日中央社新聞參照）。這則新聞，背後值得探討的是，企業併購下的勞工工作權的問題。以下本文因限於篇幅僅就企業併購下勞動關係的變動問題為探討。
【解析】
◎ 商定留用權？
首先要討論的是，勞工會不會因企業併購而沒工作？企業併購下的勞動關係會不會變動，主要牽涉到新雇主有無商定留用權的問題。
企業併購法基於為利企業以併購進行組織調整，發揮企業經營效率（企業併購法第1條參照），於第16條賦予新雇主有商定留用權（企業併購法第16條：「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。前項同意留用之勞工，因個人因素不願留任時，不得請求雇主給予資遣費。留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。」，另參勞動基準法第20條）。
不過，企業併購的種類，原則上有合併、收購、分割三種（請參照本所法律新聞週報第77期至第80期），然而，上開三種的企業併購方式，被併購的公司法人格並不一定會消滅。例如，當併購公司目的僅在於取得被併購公司經營權，而僅收購被併購公司股權，而未使被併購公司消滅的情形。所以，勞工在企業併購過程中，不一定會面臨到新舊雇主轉換的問題，因為若是被併購公司如果仍然存續，亦即公司還在，被併購公司之勞工與被併購公司間的勞動契約仍會存在，而不會因企業併購而消滅。此可以從有實務見解認為此時並沒有企業併購法第16條商定留用權之適用得知（「…按「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日30日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起10日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。」企業併購法第16條第1項定有明文。而該條項之立法目的係「為儘速確定公司進行併購時勞動契約之移轉及勞工是否留用」，則公司進行併購時，倘僅發生股權結構之改變，而不涉及法人格變動時，因勞工之僱主始終均為同一，即無勞動契約移轉及變動之問題，此觀該條項僅明文規定「併購後存續公司」、「新設公司」或「受讓公司」為適用之主體即明 (參見學者黃馨慧著勞動基準法釋義─-施行二十年之回顧與展望第189頁)，要無附加法律所未限制要件之問題。經查，本件第一金控公司持有被上訴人已發行普通股之全部股份經日商三井公司收購後，被上訴人之法人格並未變更，公司統一編號亦未有所變動等情，既為上訴人所不爭執，自堪信為真實。則參諸前揭說明，於被上訴人法人格未變動，且兩造間勞動契約並未移轉之情形下，被上訴人即無適用企業併購法第16條之餘地，不因被上訴人內部人事調整而受影響。」（臺灣高等法院96年度勞上易字第105號民事判決參照）。）。
至於，在被併購公司仍然存續的情形下，如果被併購公司欲與勞工終止勞動契約，仍需另依勞動基準法等相關規定辦理（例如勞動基準法第11條：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」）。
◎ 併購後，沒工作？
不過，當被併購公司（舊雇主）法人格因為企業併購而消滅或變動，並產生新雇主（亦即新設公司、存續公司、受讓公司，企業併購法第16條參照）時，就會有勞動契約是否移轉至新雇主的問題。然從前述企業併購法基於為利企業以併購進行組織調整，發揮企業經營效率（企業併購法第1條參照），所賦予新雇主的商定留用權（企業併購法第16條）可以得知，被併購公司的勞工，其原本與舊雇主的勞動關係，並不當然移轉至新雇主。所以當新雇主不留用被併購公司勞工時，舊雇主依照第17條應終止與勞工間之勞動契約，而發給資遣費等（企業併購法第17條：「公司進行併購，未留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依同法規定發給勞工退休金或資遣費。」。所以，此時勞工即因企業併購而似乎只能面臨工作不保而僅能請求資遣費的處境。
◎ 小結：
有關本案南山人壽勞工原有勞動關係會不會因併購而變動，原則上要看其最後企業併購的型態而定。然而，企業併購法雖然係考量為使併購公司得以達成企業組織調整，發揮企業經營效率之目的，賦予新雇主商定留用權。但當新雇主若不留用勞工，被併購公司之勞工似乎只能面臨工作不保而僅能請求資遣費的處境。雖然在實務的操作上，已經限縮了企業併購法第16條、第17條之適用。然而，我們還是應該思考這樣的規定對於勞工權益的保障是否有所不足。
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