迷路 最初是記憶深底的聲符地圖後來改為迷路 稱為知識份子的人應該沒有睡覺和沉默的權利 你呢?是要過了頭的政治熱誠不分黑白選邊抑或是明辨是非挑戰權威的業餘者精神(薩依德) 圖為小諼作品--天宮壇寫生

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我刪除了若干內容


讓我們從幾個原則來說明員工滿意度的幾個取向:

員工不滿足
主動
離開 i 建議
破壞性 ------- i --------- 建設性
藐視 i 忠誠度
被動

員工滿意度高時
主動
影響同儕價值 i 高成就需求
破壞性 ------- i ---------- 建設性
棘齒效應 i 生產力想升高
(自滿) i 加班 效率降低
被動


事實上任何一份統計數字都必須注意統計的母底及其變異。似乎這樣的一份調查報告，透過了必須檢討及改進的要求之後，成了懲罰性的調查。那麼保證將來的調查必然不會再有真實的表

Schonberger 1990年提出建立顧客鏈的概念:
只有當每個作業都把下游作業視為顧客時，才能實現世界級的製造與服務水準。
Schonberger宣揚顧客認定績效的精神，每一個作業之間都為了降低成本、增加彈性、品質更高、反應更快。於是控制成本，集中力量於顧客的基本需求(品質，前置時間，彈性和成本)是我們努力的方向。基於此點，我認為資訊的流通擴散應不止於技術人員的培養。於是我們採取Weber 所說的理性科層組織進行協調或控制，可惜的是當顧客的需求有等級時(無論是理性與否，時程長短间)
，層次過多的資訊因無法完全透明，除了無法反應真實要求的效率，還因為層級而失真造成資訊過多(infogabage)之顧慮。
我不是要討論組織的結構。而是每個職位都在處理資訊，如果不夠透明或失真則內部監控成本增高，沒有效率，無法轉為有效的組織設計。目前公司的教育訓練課程正逐步在朝向公司本質需要而作調( 這是觀察而並非建議或結論 ) 。如果能更有效地使得大家說類似的話，進行相似的執行方式，舉個例子，專案管理等課程的公司案例分析(專案經理的心得分享)，高績效團隊應該是全公司應有的共識( 一些管理採用的原則 )，目前( 個人的看法 )非正式的經理圈活動(非正式溝通能有效降低監控成本，提高員工滿意度 )等等。



從 ****轉到 **** 服務迄今已年餘。深感以顧客滿意度為中心宗旨的價值，試想Spare Parts inventory 為公司降低的成本，**** 提供的技術資源 ****，**** 提供訓練的便利性與確實性。都讓我看到customer-oriented 的效率，這是我在從 **** 服務時就企圖了解的公司屬性。服務當然要講品質但TQC ，TQM 都強調監控手法，流程改善，似乎都不及TQ(Total Quality)— 自發性的監督，成本最低的方式— 但是仍然不能忽略那些手法的精神。特別是高科技產業大多數都是知識工作者的情況。

目前公司網路上有非常完整的流程文件但是 career package 之類的文件付之闕如，如果能和教育訓練配合可能更佳。其實我們可以鼓勵員工參加學院的基礎訓練而每年給定一固定訓練額度讓員工自行決定課程，讓 Career Planning 更符合其義並更具效率(有些課程需要長期的在環境、時間、壓力下才會有效率)。並不是為了學位去念的終生學習，將帶給公司更多元的激盪機會。