不必高成本，也有高士氣
2012-01 Cheers雜誌136期 作者：王曉晴
大環境不確定，連帶讓企業能釋出激勵員工的銀彈跟著縮水，根據國內兩大人力銀行去年12 月中的最新調查，2011 年整體年終獎金平均值為1.25 ～ 1.4 個月，比2010 年的平均值下滑了0.4 個月。
雖然紅包袋不得已變薄，但放完9天的年假，還是希望大家士氣高昂的進來上班，為新的一年好好打拼，這時候，你可以怎麼做？
幫員工加油打氣，未必非要花大錢才有好效果，徹底做好幾個簡單的動作，反而能讓部屬更有“FU”。
Q：當薪資報酬減少時？
A：小讚美，會有大功效
首先，「多讚美」是你絕對不能忘記的利器。多以鼓勵取代批評，才能讓員工覺得你跟他站在同一陣線。
日本職場專家高城幸司在《這樣說，成為一流的主管》書中指出，工作時，只有覺得受期待、被讚美， 才會讓人萌生鬥志。而美國著名心理學家湯姆．雷斯（TomRath）與唐諾．克里夫頓（DonaldO. Clifton）在《你的桶子有多滿？》書中，則提到「5 句讚美，1 句批評」的原則，意指批評與讚美的比例約為1：5，也就是批評部屬1 次後，得靠5 次讚美，才能挽回部屬的信心與信任。
讚美不能流於虛偽與表面，要創造激勵人心的讚美，必須掌握3 項重點：讚美什麼？在哪裡讚美？如何讚美？
先看看「讚美什麼」。請回想別人稱讚什麼時，會讓你覺得最開心？工作進度很好？還是點子很棒？最好的讚美，莫過於直接肯定工作成果。因此，當部屬拿出成績時，務必要表現出你的激賞。
接下來是「在哪裡讚美」：最好在大家面前，而且不只稱讚部屬「做得好」，同時要說明「為什麼好」。另外，若A 與B 有同樣的表現，你稱讚了A，卻漏掉B，這絕對是讚美的一大禁忌。
至於「如何讚美」，答案是平等。無論是誰，都在仔細觀察主管針對什麼事稱讚誰，因此，主管必須掌握平等原則，才不會讓其他員工過度解讀：「我的主管比較喜歡他。」不但無法從你讚美的對象身上學習，反而掉入比較 、吃味的情緒陷阱。
Q：當壞消息出現辦公室？
A：主管要當斷電器＋鎮定劑
激勵的殺手，莫過於各種壞消息。對此，《華爾街日報》（The Wall Street Journal）在“Howto Motivate Workers in Tough Times”文中指出，身為主管，要有比其他人更高的敏銳度，當你察覺壞消息開始蔓延時，要成為斷電器，想辦法阻止它繼續擴散，並為壞消息提出正面的解釋。
碰到景氣迷霧，員工難免焦躁不安，主管更應該發揮安定神經的作用。即使你也焦慮，切忌過度展現，導致員工在資訊不完全的情況下跟著恐慌。
每個人解除焦慮的方法不同，針對個別情形作不同的溝通，才能達成效果。幾項原則不妨把握：
打開辦公室的門：讓員工有任何問題，都可隨時隨地與你溝通。時時主動關心他們的進度與困難，拍拍他們的肩膀，讓他們感受到支持。
建議多做眼神的交流，眼神是最具鼓舞效果的感官，不時透露出堅定眼神，能傳遞力量。
傾聽取代說教：多問，少說。員工會因此覺得你尊重他，也是一種好方法。
移動不滿的員工：情緒低落會互相影響，發現對現職不滿的員工，要視情況轉調他的工作崗位，一方面避免負面情緒渲染，另外對他來說，轉換環境也是調整心情的方式。
多與員工分享成功的故事：分享的重點在做事的態度與方法，藉此激勵員工更積極正向。
Q：當員工士氣低落時？
A：幫他找回內在工作動能
歐美知名企業訓練專家約翰．惠特默（SirJohn Whitmore）在《高績效教練》書中指出，不管是運用紅蘿蔔或棍子，都沒有比幫助員工找回內在工作的動能，更讓他覺得工作有意義。其中，驅動力最大的又屬工作動機。
這本書以心理學家馬斯洛（Abraham Maslow）的「需求層次理論」為基礎，為工作人畫出不同等級的工作動機及對應面向，建議主管可與員工溝通後，依不同等級規畫出不同的激勵策略。
動機之外，強化員工的工作動能，還可以從幾方面著手：
幫員工實現職涯目標：每個人都或多或少會幫自己畫一張發展藍圖，當中包括想賺多少錢、想坐到哪個位置、想學習到哪些知識技能等。即使不景氣，主管仍要盡可能提供資源，協助部屬實現目標，譬如，提供知識傳承、人脈資源支持，甚至是安排再進修。
遠景會激勵人心：為公司、部門做出短、中、長期的目標規劃，讓員工覺得他在公司、在部門具有未來性。
談論遠景也要有技巧，最好是具體的規模，例如「從年度營業額3,000 萬成長到5,000 萬元」。描述愈具體，愈能讓員工想像、理解。
充分授權：《向領導大師學激勵》一書指出，授權是種強而有力的激勵工具，因為它讓人們可以控制自己的命運，但授權必須在組織目標的架構下進行，並完整地包括授與責任和賦予權力。
創造價值並釋放壓力：走出辦公室，運用團體、慈善公益等活動，讓員工親身感受自己的貢獻與影響力，除了提高對工作的認同度與價值感，也能釋放壓力。
激勵本來就是主管的重要功能之一，不景氣時更是如此。善用以上方法，絕對能讓你的團隊更有活力迎接2012。
愈「壓」愈有「力」：期望理論
如何讓部屬面對壓力還能有活力？美國心理學家佛洛姆（Victor Vroom）的「期望理論」是你可參考的指標。
激勵＝ 績效期望X回報期望X回報價值
績效期望（expectancy）
期望努力可達成的績效表現。也就是我做了這些努力，主管給我的績效評估是否符合我的預期。
回報期望（instrumentality）
期望達成的績效可換得的獎勵。也就是我期望我得到的績效應該獲得哪些獎勵。
回報價值（valence）
獎勵的價值。
這3項指標的理想狀態是，主管與員工的期待完全對等，假設有落差，就要讓部屬充分理解落差的理由，否則會折損激勵效果。
馬斯洛的需求金字塔與工作對應面向
自我實現〈價值與意義〉
自我尊重〈授權〉
來自他人的尊重〈聲望〉
歸屬感〈社群〉
居所與安全感〈住屋〉
食物與飲水〈薪資〉
快樂經理人，當自己的啦啦隊
主管也需要自我激勵，《華爾街日報》（The Wall Street Journal）提供了幾項方法：
評估工作報酬：主管的責任與壓力，更大於一般上班族，假設你的工作報酬不符合自我預期，要即時反映。
組織支持網絡：除了直屬主管，還要組織其他的支持網絡，當你遇到困難時，例如不知如何管理員工、如何開展新業務時，可以幫你解惑與突破困境。
分擔工作：別把所有工作攬在自己身上，適時把工作分配給部屬或其他相關部門，減輕工作負擔，也減少自我壓力。
設定新挑戰：當你開始覺得工作無趣時，可能是因為你對工作已駕輕就熟了。尋找新挑戰，會產生新工作動力。
擁有生活：工作再偉大，也不要佔滿你所有時間，擁有快樂的生活，才是工作動力源源不絕的根本。
圖片來源：http://www.razvandobre.com/images/How-to-cheer-him-up/smiling_with_my_blue_necktie.jpg
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