ღ因為愛，所以愛，珍惜在一起的愉快ღ清風ღ加油部落格ღ 豈能盡如人意~但求無愧於心~♥~倆個對的人,奇蹟就會發生~♥

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– 內部作業（internal staffing）
– 外部作業（external staffing）
• 招募活動的目的
– 增加應徵者人數
– 找到適當類型的人才
– 增加應徵者接受工作邀請的機率
• 從內部招募的應徵者通常比較單純，容易瞭解其工作概況及理念。
• 評估招募管道的成效
• 招募之前置作業
– 外部招募活動可由公司獨立或與同業合辦。
– 需視內部用人需求，提出「職務公告」，單位自行甄試或聯合甄試。
– 若是全新的職缺，可進行工作分析（基本知識、技能、能力、與其他特質，四樣稱為工作規範，簡稱KSAO’s）
• 招募活動
– 一般分為傳統與非傳統
• 傳統招募：媒體上刊載求職廣告、校園或軍中徵才、參與就業博覽會、透過員工介紹、青輔會、職訓局人力銀行…甚至獵人頭公司。
• 非傳統招募：於公司建立之網站中招募，藉此建立資料庫；舉辦競賽活動並配合招募工作。
• 適任的招募工作者
• 良好的人際溝通技巧
• 組織的知識
• 職業生涯規劃
• 對組織及應徵者的熱誠
• 人才徵選
• 依職務別先將KSAO’s列出準備
• 履歷表、面談、能力測驗、專業知識測驗、人格測驗、及實作工作樣本。
• 評量中心法：針對較高階的職缺，進行為期一天至數天的模擬情境測驗。
• 評估甄選工具、方式：信度與效度
– 一個有信度的甄選工具，要用在適當的職缺採用時，才能發揮效度。
• 常用的甄選方式
– 應徵表格。
– 結構式面談。
– 能力測驗。
– 人格測驗。
• 親和性、勤勉正值性、外向性、情緒穩定性、經驗開放性。
– 雇用弱勢族群/肢體障礙員工的比率
– 應徵者對於招募人員專業表現的評價
• 招募與徵選之效用分析
– 雇用成功力得
– 錄取率
• 雇用總人數/應徵人數
– 經濟力得
• 是指預測工具對於組織的預算底線或金錢的影響。預測工具產生的經濟力得越高表示越有用。
訓
員工訓練與開發
• 教學系統訓練模式（Goldstein, 1986）
• 訓練需求分析
企業組織決定員工訓練是否為必要措施的過程。
• 訓練不一定能解決問題，應分析出問題必須靠訓練解決才進行訓練。
• 職務分析
– 不同位階應有不同的訓練重點
• 職能訓練
– 不同部門應有不同的訓練重點
• 專業知識與技能
• 人員分析
– 獎賞觀點
– 福利觀點
– 需求觀點
• 訓練目標如何訂定
– 期望員工獲得什麼樣的知識與技能
– 是否可以順利運用，預期效果如何
• 課程如何設計
– 學習原則
– 遷移原則
– 訓練方法
員工訓練與開發
• 學習原則
• 遷移原則
• 訓練的方法
– 演講法
– 視聽技術法
– 個案研討法
• 訓練評估
– 達到訓練目標，訓練就算是有效。
– 原因為訓練而改變，訓練算是有效。
• 訓練評估的程序
• 評估的工具
• 評估的設計
– 單組後測
– 單組前後測
– 不等組前後測
– 等組前後測
用
要僱用適任的人才，你必須觀察他們的技能與個性，不一定是依照這個前後順序。
界定你想要找什麼樣的人才
第一步是列出一份清單，舉出你希望理想候選人具備哪些技能，備妥這份清單，
仔細評估履歷表
明白想找的人才後，你就知道要履歷表從何看起。
提防大才小用者
如果某人兼具微軟認證系統工程師(MCSE)、系統開發人員、和資料庫管理員的資格，那麼你不是有如在沙礫堆裡找到鑽石，應該立刻聘請他，就可能是遇見一位擅長紙上談兵的考試高手。除非此人的實務經驗豐富，否則很可能是後者。
一分錢一分貨
你偶爾還是可能找到非常能幹、又肯屈就某個職務及其待遇的人。但別指望總是能找到這樣願意大才小用的人。
個性很重要
你的IT團隊默契如何，決定你當領導人是否稱職。一個彼此合作愉快、溝通良好的團隊，當然比較成功。
個性警訊
慎防可能破壞團隊精神的人。
考驗候選者
正視面試過程。最好把面試過程分成兩個階段。第一階段只進行技術層面的測驗。根據技術測驗結果，你會得到一份表現良好的候選人名單。接下來就到了與他們面談的時候。我總是發現，讓應徵者談談履歷表上列舉的經歷，是很有用的，因為我想確定這些履歷不是捏造的。
在這類情況下，通常有太多的方法可解決問題。身為招聘主管的你，要觀察的是應徵者應付棘手情況的方法。
徵詢關係人的意見
身為招聘主管，你在聘用新員工時，會希望對自己挑選的人才有十足的信心。如果在技術測驗和傳統面試之後，你對應徵者仍有疑問，不妨徵詢關係人的意見。關係人可提供許多與應徵者有關的資訊。
留
接下來將從組織面、薪酬面、管理面和環境面等四面向，來探討如何留住人才。
（一）組織面
1.找對的人
我們必須透過面試與各項工具（心理測驗）的使用，來找尋認同公司文化的求職者。
2.工作設計
　　關於工作設計如何進行，人資部門主要在於提供工具，讓各部門
主管了解每一項工作應如何拆解並設計。
3.發展計畫：
　對於欲晉升為主管的員工，則必須主動接受基層主管的訓練。
4.塑造激勵的組織氣氛
　身為主管或人資部門的人員，應塑造一個激勵的組織氣氛。
5.建立一刺激學習成長、相互交流與經驗分享的情境：
　　組織中須隨時保持員工相互刺激學習的動力與情境。
6.不與員工斤斤計較
　　公司不要與民爭利
7.建立務實且鼓舞人心的公司願景
　　公司要有務實的願景，避免因公司發展不佳，造成人員流失的
情況。
8.需要有正派與誠信的經營理念
（二）薪酬方面
　　 薪酬制度的設計須遵守四個原則，分別是公平性、合理性
、激勵性和競爭性。優秀的人才在薪酬方面所得比一般員
工高於三倍以上，因此才能留住好的人才。
績效評估與管理
• 現在是民主時代，應告別過去威權統治的管理方式。
• 主管也應該適時的被員工評估
• 目標的訂定應由主管與員工達成共識
• 評估的結果亦應主管與員工達成共識
• 目標管理、平衡計分卡、職能及36度評核，應可嘗試採用。
• 個人之績效評估，應避免與其他人相提並論。
• 績效評估與管理，應結合部分薪資管理以及教育訓練管理。

領導與管理發展
• 組織應培養管理階層幹部。
– 新人引導
– 員工訓練
– 經理人發展
• 應以知識為本作為領導與管理為中心。
– 所謂知識，應該稱為社會歷練與經驗，以母雞帶小雞方式進行最佳。
• 限制你，不如激勵你
領導與管理發展
• 經理人必備的特質。
– 自我管理的能力
• 自覺、平衡衝突、持續學習、正直誠信
– 社會能力
• 建立與維持關係、建立有效工作團隊、溝通技能、協助他人發展
– 促進工作效率之能力
• 管理技能、策略思考與行動、創造思考、引領及執行變革