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　競業禁止是一種義務，依其來源區分，有源自於法律規定的「法定的競業禁止義務」，也有來自於勞僱雙方意定的「約定的競業禁止義務」；依其義務履行期間區分，有應在契約關係存續期間應履行的競業禁止義務，也有應在契約關係結束後，例如離職後應履行的競業禁止義務。

一、法定競業禁止義務：例如

1. 公司法第32條規定：「經理人不得兼任其他營利事業之經理人，並不得自營或為他人經營同類之業務。但經董事或執行業務股東過半數同意者，不在此限」。
2. 公司法第209條第1項規定：「董事為自己或他人為屬於公司營業範圍內之行為，應對股東會說明其行為之重要內容並取得其許可。」。
3. 民法第562條規定：「經理人或代辦商，非得其商號之允許，不得為自己或第三人經營與其所辦理之同類事業，亦不得為同類事業公司無限責任之股東。」

　前述我國的法定競業禁止義務，是規範具有特定身份的人(例如經理人、董事、代辦商)於「契約關係存續期間」應履行的競業禁止義務，至於不具前述特定身份的人(例如一般的員工)的「契約關係存續期間」應履行的競業禁止義務契約，如果沒有法律依據，仍然可以用契約的附隨義務，解釋其於任職期間應履行的競業禁止義務。

二、約定競業禁止義務：

　契約關係結束後的競業禁止義務，目前法無明文，但是「受僱人於僱傭關係存續中因參與對僱用人之顧客、商品來源、製造或銷售過程等機密，而此類機密之運用，對僱用人可能造成危險或損失，乃經由雙方當事人協議，於僱傭關係終止後，受僱人於一定期間內不得從事與原雇主相同或同類公司或廠商之工作。其限制範圍倘屬明確、合理、必要，且受僱人因此項限制所生之損害，曾受有合理之填補，基於契約自由原則，固應認競業禁止之約定為合法有效。」(最高法院99年度台上字第599號民事判決參照)「按憲法第15條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，乃國家對人民而言；人民之工作權並非一種絕對之權利，觀諸憲法第23條之規定自明（最高法院75年度台上字第2446號判決意旨參照）。又關於「競業禁止」之約定，乃雇主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成雇主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原雇主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。是以關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，如可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，難認與憲法工作權之保障有違，其約定自非無效。」(臺灣高等法院96年度勞上字第72號民事判決、臺灣高等法院100年度重勞上字第11號民事判決參照)

　綜合實務判決，競業禁止條款是否顯失公平而無效，應審酌下列要件，包括：

1. 企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。
2. 勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位應屬重要。如無特別技能、技術且職位較低，非企業之主 要營業幹部、處於弱勢之勞工，縱離職後至相同或類似業 務之企業任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效。
3. 限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不逾合理之範疇。
4. 需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施（給付型態包含離職時或離職前財產之給與， 或在職期間之給與，均無不可，惟給付金額需與員工競業禁止期間所受工資差額損害相當)。

　至於離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則之情事，應係員工離職後之行為是否應負賠償責任之要件，尚非競業禁止約 定是否有效之要件，蓋若將其納為有效要件，則僱主與勞工 雙方所簽訂之競業禁止條款是否有效，將處於不確定狀態， 而需至勞工離職後始可加以判斷，將嚴重戕害法之安定性。(臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第129號民事判決、臺灣高等法院台南分院93年度上易字第152號民事判決、臺灣高等法院95年度勞上字第32號民事判決、臺灣高等法院高雄分院102年度上字第55號民事判決、臺灣高等法院102年度勞上字第104號民事判決參照)