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2008-04-02 22:52:20| 人氣361| 回應0 | 上一篇 | 下一篇

台商的決勝點：招工、留工。(四)

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四、重視員工與干部的「選、訓」，提升身管理水準。
「選」牽涉到考核，只有經過考核評選過的優秀人員方能接受「專業培養訓練」。而一般的考評易流於形式及考核者主觀的缺失，並給予被考核者「秋後算帳」的「批判及挫折感」。改進建議如下︰

集合各級及其個人的「加扣分」及平日考評表，按考核專案評估換算成分數後，調製成「蜘蛛網狀之圓形圖（電腦試算表「雷達圖」，藉由圖形缺角顯現其需要再圓熟之處），讓「被考核者」自我檢查其分數較低之處；「考核輔導者」再依據此表實施「輔導性的約談」，以建設性的模式與部屬面談，讓部屬有「再造愿景」之感受與自我期望。（而此一作法通常會讓「考核者」發現實際之評比結果與平日之「印像分數」落差頗大）因此考核的目的不是用過往的績效去批判，指責，而是希望藉由圖形檢查表，指導被考核者未來需「成長與改變」的方向，以期有亮麗圓熟的人生。

(二)員工與干部的「訓」︰

1.古語說的好︰「強兵先強將」，目前當務之急是訓練需求分析與教育師資的訓練。訓練需求分析包括︰組織分析、職務分析、人員分析三大部分。

組織分析︰為了探究目前組織的情境是否有利於訓練的實施。
職務分析︰在於決定工作職務中哪些重要的知識技能必須備納入訓練課程。
人員分析︰為了了解員工績效不佳的原因，確定訓練是否唯一解決方法、有哪些員工可以需要接受訓練？

而其後的「訓練評估」則為了了解是否達到訓練目標？知識技能的改變是否起因於訓練？課程是否具有類推性，適用於其他人或其他的場合？

至於講師則必須經過嚴格的「師資訓練」及「試講試教」後方能上台授課，其辦法。

2.訓練須區分「干部」與「員工」教育，干部教育又必須從不同的管理層級去考量，因為不同管理層級在其管理角色的扮演與工作重點有哪些不同是必需要先被釐清的。打個比方說︰高階主管就像球隊的團長，要負責球隊整體的成敗，中階主管就像球隊的領隊，要有很好的戰術帶領球隊打贏球，初階主管就像球隊的教練，要示範與指導球員打球，激勵球員發揮最好的戰力。

轉換為管理的語言來談：
「高階主管」的工作重點︰負責經營的成敗。
「中階主管」的工作重點︰資源有效的分發與展開。
「初階主管」的工作重點︰執行與監控。

由於工作角色與重點的不同，不同層級主管的訓練需求就會有所差異，將需求展開成為訓練的規劃就會形成一個清楚的訓練藍圖規劃。例如︰初階主管比較需要的課程就會是「甄選技巧」、 「激勵與教導」、 「會議技巧」、「問題解決」， 中階主管適合的課程就像是 「團隊領導與建立」、「流程規劃」、「資源管理」，高階主管通常就會安排「策略規劃」、「變革管理」等。

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