現在我每個星期六日早上都會到IKEA吃早餐
順便看商周和今週刊到十二點
讀了不少東西
我覺得閱讀真的是一件很棒的事情
現在如果我沒有新的東西進到我腦海裡
還會覺得不舒服
可惜的是，很多很棒的東西我就是放在腦袋中
雖然說這像是開了很多檔案夾在腦海中
但是有時候資訊一多的時候
我難免會有些忘記
為了讓自己的閱讀可以更有效率與加深記憶
我決定將看到的文章分門別類的歸納起來
所以我把他分成
HR人力資源管理類如下記錄
招募
在這段期間，年輕人必須從各色各樣的指派工作中，逐漸了解工作的內容、上級的期望、
組織內部的上下關係、決策與行動應考慮哪些前提、產業裡各種行規運作的方式，
以及在真實世界中待人接物與應對進退的方法。
傳統上這種靠「蹲馬步」累積實務經驗的方法趕不上組織對人才的需求，
況且有些新知能也超過了現有主管所能傳授的範圍。
在這種情勢下，解決辦法是：系統化地蒐集整理這些中堅幹部養成過程中，
在實務上所可能遭遇的問題、面對的決策或被要求完成的工作，
再配合解決這些問題或完成工作所需要的資料，編寫成大量的書面個案。
然後以這些個案為基礎，進行個案研討、角色扮演，或模擬專案規畫的工作。
學習過程中，由有經驗的主管或對此一行業實務有所研究的教授，來主持這些研討或角色扮演。
如果個別企業的規模不足以自行編寫個案、辦理培訓，也可以聯合若干同業來共同舉辦。
台灣富豪汽車通路行銷經理許保萍，就是從秘書轉任經理。
當時因為組織需要一個新的職缺，拉森的做法是就地取材，恰好她過去有行銷背景，於是就轉任管理職。
許保萍說，「和其他老闆最大不同的是，拉森重視態度遠勝過工作技能，鼓勵所有的人都能發揮潛力。」
員工關係(ER)類
管理學大師彼得‧杜拉克（Peter Drucker）認為，經理人的工作內容共五項：
設定目標、建立組織、激勵與傾聽員工、評量成效、培養人才。「激勵」，正是這五大要項之一。
牛津辭典對激勵（recognition）的定義為，「因為某人的工作或行為，而給予公開的褒獎或是獎勵。」人力資源學者則將激勵分為外在與內在，也就是財務與非財務獎酬。切斯特建議引用心理學家馬斯洛（Abraham Maslow）的「需求層級」金字塔，由下而上，依照生理、安全、愛與歸屬、自尊、自我實現等需求，設計褒獎。
中央大學人力資源管理所副教授林文政指出，金錢是財務獎酬裡最直接的一種，但單純給錢，並非最佳激勵！
心理學家赫茨伯格（Frederick Herzberg）研究發現，金錢的激勵排名，位於很多激勵因素之後，他指出，提供額外獎金或者其他物質獎勵，只能在短期內激發起員工的鬥志，但是無法實現長期的激勵。
管理顧問科恩（Alfie Kohn）在《獎勵的藝術》一書中，也用「邊際效用遞減」解釋金錢獎勵為什麼會無效：
因為若要維持同樣效用，就需要越來越多的金錢獎勵；維持原有金錢獎勵水準，所得到的效果只會越來越差。
公司薪資福利是企業提供員工最基本的「安全與生理需求」，如果連這層都做不到，遑論其他。
但到第三層的「愛與歸屬需求」，關鍵就不是錢，而是「心」。
到了第四層的「自尊需求」，更要為員工設計出個人化、客製化、投其所好的胡蘿蔔。
愛普生科技（Epson）新出爐的「員工激勵方案」，就是榮譽積點制度，累積一定點數，就免費送員工出國享受貴賓級的跨國企業參訪。
愛普生副總經理謝正裕說：「從Epson的總部日本長野，到蘋果所在的加州矽谷，藉由總部的力量安排參訪一流企業，
讓最優秀員工親身體驗自家總部與別家企業的不同，就是一場別開生面的褒獎之旅。」
「而且，員工出團時，台灣公司從董事長以降的高階主管，要在公司大門口列隊歡送他們，
到了長野總部，也會有日本同仁列隊歡迎，讓員工成為賓至如歸的VIP！」
這，正屬於馬斯洛理論的第四層「自尊需求」，讓員工感受老闆的肯定，老闆親自下海當領隊服務員工。
最上層的「自我實現」需求，是賦與員工更大的舞台，也是最棒的胡蘿蔔！
去年八月，接手明基台灣區業務的洪漢青，面對的是個士氣低迷的組織。
當時，明基台灣液晶電視銷售是全國第十一名；今年五月，卻得到有史以來的第一名。
洪漢青的秘訣是：讓團隊有更大舞台。
去年底，洪漢青當著另一位主管的面前，告訴只負責一家通路客戶的經理蔡岳峻：「你只要做得好，我就給你升主管！」
在這裡，用三個月的時間把成績做出來，得到的可以比待三年還多！」現在的蔡岳峻，講起話來士氣昂然。
回過頭來看，明基液晶電視原本就有友達面板的支援，只要激發士氣、策略得宜，先天優勢遠勝於國內品牌，缺的就是激勵。
問：激勵、分紅和福利之間的差異？
答：分紅，是一種補償性策略，不會有激勵效果，而是讓人覺得這是他應得的。
大家都拿到的，叫做福利，福利是基本，但卻沒有鑑別度。
因此我建議，激勵最好不要用現金。激勵是個人化的，是一對一，不是一對全部。
激勵是一種高度象徵性的儀式，錢不是最重要的，重要的是給一個人舞台和光環。
激勵必須要值得紀念，能被常常想起，最好永生難忘。
你給的是又大又甜、還是又小又澀的胡蘿蔔？
在員工心中，胡蘿蔔是否美味，與胡蘿蔔貴重與否無關，而與是否恰當有關。「恰當」的兩項條件是：一、獎項是否與成就相符。二、是否符合個人需求。
根據艾德里安與切斯特（Adrian Gostick & Chester Elton）的分類，常見的胡蘿蔔包括：日常激勵、績優激勵、生涯激勵、慶祝活動。這四類胡蘿蔔的給法如果弄混，激勵極可能變成反激勵。
日常激勵，可以因員工額外的努力、聰明的點子、妥善的服務、把臨時交辦事項及時完成等，給予獎勵。日常獎勵不一定要跟組織核心目標扯上關係，也不需要昂貴物品，但一定要掌握三個原則——「經常、具體、及時」。
績優激勵，頒給對公司有重大貢獻、彰顯公司核心目標的人。千萬不要把日常激勵與績優激勵搞混，如果經理人對特殊績優員工只給親筆信函，對小貢獻員工卻大手筆招待全家旅遊，前者會讓該員工感覺受到侮辱，後者則讓其他員工心感不平，成為反激勵。
績優激勵的三個原則是「價值（value）、影響力（impact）、個人（personal）」，簡稱「VIP原則」。價值指的是，績優激勵要與重大成就、好點子、業績連結，也就是「名實相副」。個人化則是為他精心設計的頒獎儀式、個人化獎項等。「要是對重大貢獻者沒有意義非凡的獎勵，獎勵就會淪為簡單的商業買賣，」Chester Elton強調。
多數公司唯一的生涯激勵，只有退休獎，直到雙方解除賓主關係前一刻才肯定其價值，實在令人難堪。事實上，從雇用新進人員那一刻，就應以生涯激勵，肯定他們的價值。
例如新人歡迎會、週年慶、五年、十年、二十年，都是生涯激勵，它可以贏得信任，並使所有員工有更強的歸屬感。
慶祝活動用於感謝個人、感謝團隊、或強化品牌。奇異前總裁傑克．威爾許（Jack Welch）十分重視慶祝活動，他說：「如果要讓人專心投入整段旅程，沿路慶祝勝利，是極為有效的方式，而且不只是慶祝重大的勝利。」
這類慶祝活動包括生日宴會、團隊慶功，或是企業開業十年、二十年、三十年，企業上市上櫃，結盟，擴點，達到銷售目標，發明新技術，推出新產品等，通通可以慶祝。
本刊綜合《胡蘿蔔比棍子好用》等多本書籍，按照上述四項分類，外加十二種「自我提醒妙招」，整理出一百零一種胡蘿蔔。看完這一百零一種胡蘿蔔，趕快挑一個又美又甜的，送給你想感謝的人吧！
１日常激勵
口頭感謝。
誠心的感謝具有高度價值，能大為提升員工士氣。
2.感謝函。
親筆寫上被激勵者的具體貢獻，手寫總是比電腦字體值得珍藏。
電子郵件。
如果不習慣手寫，別忘了寄電子郵件表揚員工，記得把電子郵件同時傳送給被表揚者的頂頭上司與人資部門。
感謝榜。
在公司顯眼處掛上感謝榜，貼上客戶或同事對某人的讚語。
按摩、水療、瑜伽。
為員工請按摩師，或送按摩券、水療券、瑜伽券，以照顧員工因工作重擔而痠痛的肩膀、身體。
餐廳、咖啡招待券。
打聽員工愛上哪家咖啡館、吃哪家餐廳，給他喜歡的招待券。
食物籃。
寄食物籃到員工家，別忘了放進員工小孩愛吃的東西。
零食。
送給他最喜歡的零食，並與他一起吃，聊聊近況。
植物。
送給熱愛植物的員工一些花、植物，或自然苗圃體驗券，讓他看到植物就想到你。
各式小禮物。
準備電影票、音樂會入場券、禮物籃、高爾夫球場通行證等。千萬別按自己興趣贈送，需依員工興趣贈送。
禮物目錄。
如果你擔心送員工不喜歡的禮物，不妨在公司網站上公告禮物目錄，並附上照片，供員工挑選。
家人互動。
請員工到家裡聚餐或烤肉，讓彼此家人認識，促進公開溝通。
生日卡。
在生日卡上親筆寫下過去這一年該員工具體貢獻，寄到員工家或親自交給他。
送孩子生日禮物。
當你為員工孩子著想，你們就從上下屬關係發展出友誼。
結婚慶祝。
為員工辦結婚週年慶、10週年慶、30週年慶等。
主管代勞。
幫員工做一天他們最不愛做的事。
放有給假。
放員工半天或一天假，有時比給他獎金還好。
名人簽名。
了解員工崇拜的名人或明星，設法弄來他們的簽名或給他的一句話，做為獎勵。
特殊的識別證。
設計不同種類貼紙，代表不同功績，達到一項就得到一個專門用來貼在識別證上的貼紙。例如考取證照、通過檢定、服務100名顧客等。
讓五花八門的識別證成為一種榮耀。
特殊徽章。
承上，貼紙可改為徽章。
薪水條。親自把員工薪水條拿給他，並先花幾分鐘具體指出他這個月對公司的貢獻。員工會覺得窩心的絕不是薪水條，而是讚美。
為員工乾杯。當團隊外出用餐，適時軋一腳，準備好讚辭，並為員工的表現乾一杯。
出差不忘員工。下次出差時，記得為員工帶禮物。尤其要帶貼心禮物，送給代理你職務的人。
員工建議立即改善。傾聽員工建議，並立即改善，具有強烈的激勵效果。
推出幕後英雄獎。
公司有許多行政人員，例如總機、會計、財務、法務、總務、工讀生等，他們的努力經常被忽略，獎項也不會落在他們身上。藉由定期選出幕後英雄獎，鼓勵他們。
傳頌幕後英雄事蹟。承上，藉由頒獎典禮或網站，將這些幕後英雄事蹟盡可能宣揚。別忘記，一件大事往往由上千件小事所累積。
基層主管激勵費。提撥固定金額給基層主管，讓他激勵部屬，而不必舉據報銷。
印製感謝卡。給中階主管一疊空白感謝卡，邀他們加入寫卡片一族，共同打造胡蘿蔔文化。
印製感謝支票簿。發給中階主管感謝支票簿，要求他們不吝使用這本支票簿。每頁上面印有「謝謝」兩字，但必須親筆寫上具體感謝詞。
２績優激勵
設企業奧斯卡金像獎。設計幾個年度的特別獎，例如最佳提案獎、最高業績獎、最佳貢獻獎、最佳技術獎等，並舉行盛大頒獎典禮。
敲鑼打鼓。公司大廳裝置大銅鑼或大鼓，一旦員工突破業績，就敲鑼打鼓慶賀，搭配英雄式歡呼。
客製化度假。幫員工安排他最想要的度假，並邀請員工帶配偶與家人一起去，幫其家人出機票與住宿費。
管家。幫優秀員工請管家服務，以減輕他的家務負擔。
家教。為績優員工的孩子請私人家教。
廚師。請私人廚師為員工與家人做一頓別開生面的晚餐。
親自下廚。邀績優員工與其家人共進晚餐，並由你親自下廚。
專屬名片。當員工達到某目標時，重印他的名片，打上專屬成就層級的標誌，使他成為專屬俱樂部的一份子。注意，專屬名片必須保持稀有性，不能濫發。
設計辦公室。請設計師將該績優員工辦公室，布置成他喜歡的樣子。
專屬椅子。為他弄張符合人體工學設計又兼具品味的椅子。
讓激勵延長。為他訂閱他最喜歡的雜誌報刊一整年，讓他每收到一次，都回味一次被激勵的感覺。
機票升級。表現頂尖的人出差，把他的機票升等。
送員工另一半禮物。員工表現優異經常與另一半的犧牲有關，別忘了感激他的另一半。
轎車接送。雇用轎車每天接送績優員工上班。
租用名車。為績優員工租用他心目中的夢幻車種。帶員工去簽約，讓他開回家。
專屬停車位。為超級業務員等績優員工，開闢專屬停車位。
特殊藝術品。邀績優員工逛畫廊，並當場買下他看中的藝術品送他。
名牌皮包與精品。別忘了先在公司網站公布Coach、LV、Gucci等名牌皮包、手表等精品款式，供員工挑選。
命名權。將員工貢獻以其名命名，或賦予命名權。
會議室命名。打一塊印有員工名字的精緻牌子，掛在會議室門口做為會議室名稱，並幫他拍張沙龍照、裱框，掛在會議室。
榮譽牆。將公司一面牆空下來，精心設計成榮譽榜，掛上績優員工的相片與名字。
廣告主角。下一次公司的平面廣告或電視廣告，用績優員工做主角。
與總裁共餐。邀你的優秀部屬與總裁（或其他高階主管）共餐，讓他被總裁看見。
總裁信函。請總裁親筆寫封私人信函給績優員工，並寄至員工家中。
董事會頒獎。在董事會開會時，安排績優員工進入領獎，並接受董事們的掌聲祝賀。
考核滿分。勇於在年終考核時給優秀員工滿分，讓他知道你對他滿意至極。
３生涯激勵
歡迎海報。把歡迎新人的海報放在公司最顯眼的位置，最好附照片，讓舊員工快速認識新人。
新人歡迎會。新進員工到職第一天，把期望拉高，舉行小型歡迎會。
告訴他你為何挑中他。在新人歡迎會上，告訴他在你面試過程中，為什麼對他留下深刻印象。
新人卡。送新人一張團隊中每個成員簽名的卡片，歡迎他加入。
歡迎相簿。送新人一份團隊相簿，並輔以每個團隊成員給他激勵的話，讓新人能快速記得團隊成員，並建立認同感。
滿三月慶祝。你不能等到3年、5年才來肯定員工的忠心，90天你就要展開行動。
紀念品。在新人滿3個月時，送他鑲有組織標誌的別針、手表、公司外套等，這些禮物雖平價，但頒發時間得宜，足以令新人珍視。
週年慶。多數公司的生涯激勵以5年為一個階段，但其實員工離職率最高往往在頭一、兩年。當新人待滿一年，好好為他祝賀吧！
有獎猜謎：舉行生涯激勵時，搭配有獎猜謎，請員工猜猜主角的小秘密，例如家住哪裡？小孩幾歲？最愛的動物、明星、書、電影、運動、食物等。這個活動能讓同事更關心彼此。
讓新人表達感謝。新人週年慶時，由新人自行選擇工作上尊敬的人來頒發禮物，這既激勵新人，又激勵其他員工。
讓資深者當師傅。邀請資深員工訓練、照顧新員工，並解釋他為何有此資格兼負該任務。
列入公司手冊。製作公司內部操作手冊時，把資深成員列為專家，表示你重視員工專業本領。並在新進人員一到職時給他們閱覽。
退休頒獎。絕不要草率進行，那會令退休員工覺得受到侮辱，甚至不想參加。
請同事讚美。進行資深員工或退休員工頒獎時，請同事公開講出，他們曾受過他的幫忙與協助。只要花10分鐘，他會記得一輩子。
用心發表對同事的退休感言。雖然受獎人與公司將結束賓主關係，但他們仍然會成為這一行的代表。你對退休員工的演講，攸關你在這一行的評價。
以退休人員之名做善事。以員工名字成立基金會，或以員工名義公益捐款，退休者將心存感念。
４慶祝活動
生日慶祝。不要只是吃蛋糕而已，要在慶生會當天，把他過去一年對公司的貢獻，具體、清楚的大聲念出來。
特製咖啡。買制式咖啡已經老套了，請師傅到公司調製獨到的咖啡，獎勵優秀團隊。
樂團。請樂團來辦公室演唱，並為表現特殊的員工們改編歌曲、特別獻唱。
外包式野餐。如果被獎勵者是一個團隊，為他們定一個外包式部門野餐。
昭告親朋好友。請得獎人邀請10位親朋好友，參加精心設計的慶祝活動分享榮耀。
昭告天下。在內部刊物、網站、甚至登報廣告，某月某日將為某員工（或某個部門）舉辦慶祝活動，讓獲獎者面子十足，終身難忘。
邀所有員工參加慶祝活動。員工看到同事被激勵，他們會想要同樣的激勵，進而激發更好的表現。
長官取悅員工。誰說慶祝大會都要委外表演或是員工表演呢？員工表現優異，董事會成員與高階經理人都是受惠者，該由高階者放下身段，為表現優異的員工們，跳一齣天鵝湖芭蕾舞吧！
取悅員工孩子。不妨對員工孩子多用些心思，如果員工孩子說：「爸爸（或媽媽），以後長大我要到你公司上班！」激勵效果將達倍數作用。
取悅員工另一半。慶祝活動別忘了邀請主角的另一半，並同時準備一大束花或精緻禮物，公開送給受獎者的另一半。
倒數計時。預期可使慶祝更甜美，在正式慶祝活動前，親自對員工說出感謝，並告訴他哪天為他舉行慶祝，讓預期發酵。
找理由大肆慶祝。例如開業10年、20年、30年，公司上市、上櫃，結盟，擴點，達到銷售目標，發明新技術，推出新產品等，都可慶祝。
讓重大慶祝活動持續一整年。把員工活動照片登在內部刊物或網站上，活動照片製作成大型海報每週替換，讓員工記憶彌新，以公司為榮。
慶祝T恤。當公司有值得慶祝之事，別忘了訂做具有紀念性質的T 恤或帽子等。
長官露臉。慶祝活動時，直屬主管一定要露臉，並親自頒獎，表示敬意。
長官洗車。慶祝組織重大成就，高層經理人不妨擔任一天洗車工，為員工洗車。（如果有機會讓員工對你說：嘿，你漏洗了一個地方……。你想他會忘記這次慶祝嗎？）
邀請大老闆參與。邀上級長官甚至大老闆參加員工慶祝會，並由其上台公開表揚其成就。
一路慶祝。不一定要達到目標時才慶祝，你可以提前慶祝。甚至在競賽一開始前就慶祝。
5 自我提醒妙招
找機會了解員工。設法多了解他們一點，並記錄下來，做為個人化激勵的依據。
製作激勵表格。記錄你的激勵對象與做法，提醒自己做得夠不夠。
便利貼。在浴室鏡子前、電腦上，貼上今天要激勵的人名，提醒自己。
3枚硬幣。每天一開始把3枚硬幣放在右邊口袋裡。當你獎勵一位員工時，就把硬幣擺到左邊口袋，下班前，3枚硬幣應該在左邊口袋裡。
一天一封信。規定自己一天寫一封親筆感謝函給值得獎勵的員工。
下班前的工作。每天下班前，寫下3個今天值得獎勵的員工，並在隔天立即褒獎。
假期選擇。下一次和部屬講話，問他：如果給你3天假，你想做什麼？部屬說完立刻記下，做為選擇個人化激勵方法的參考。
10分鐘。每天花10分鐘找找，今天有誰促進公司的目標。只要一找到，就當場激勵。 做好準備。讚美員工前一定要讀過員工資料，必須講出其具體成就。
別講可是。讚美員工時，千萬別講可是。員工不會記得你對他的讚美，只會記得「可是……」。
稱呼名字。
激勵時，一定要稱呼對方的名字。念出名字，本身也是一種激勵。
專人負責。
成立激勵小組或委員會，專人負責。但這絕不是主管逃避激勵的藉口，如果領導人不投入，各種激勵久而久之都會變成制式化。
胡蘿蔔可從這邊找！——101種胡蘿蔔參考書目
書名 作者 出版社
胡蘿蔔比棍子好用 Adrian Gostick & Chester Elton 時報
24個胡蘿蔔管理 Adrian Gostick & Chester Elton 高寶
胡蘿蔔管理策略 Adrian Gostick & Chester Elton 高寶
激勵100 Steve Chandler & Scott Richardson 代表作
1001種獎勵員工的方法 Bob Nelson 哈佛企管
如何獎勵你的員工 Cindy Ventrice 晨星
激勵秘笈100招 周可 中衛發展中心
10種反效果的爛蘿蔔
制式生日卡。
老闆只有簽名，一句特殊的話都沒有。沒有任何慶祝儀式或口頭慶賀，只被人資單位靜悄悄的放在你桌上。這種生日卡令人想丟到垃圾桶。
老套賀禮。
一成不變、毫無新意的賀禮，讓激勵邊際效益遞減。
忘了他是誰。
頒獎時講不出被頒獎者的名字，最沒誠意。
籠統的讚美。
代表經理人不了解員工帶給團隊的獨特性。
延遲激勵。
想像你收到過期的生日祝賀，是什麼滋味吧！
承諾打折。
承諾1元卻給5毛，這是典型的反激勵。
不符比例。
為公司省了100萬元，公司卻只給一張咖啡券，不逼人離職也難。
貴而無當。
收到昂貴但俗氣、難用的獎品，員工會心想：不如換成錢給我吧！
慶祝時訓話。
這會讓氣氛降至冰點，事後，員工只記得後者。
公開批評，私下激勵。
這麼做，只會讓你的團隊士氣越來越低。
教育訓練
分段學習（階段學習）會比一次學習來的好，所能夠被人腦所記憶的效果，前者與後者多出50％。
（因此e-learning並不會造成學習的中斷，對大腦的吸收程度而言，反而更容易被吸收與記憶-出自於研究大腦的書籍）
書中還提到，讓小孩子在讀書的休息時間打電玩，是不是件好事？（答案是有好處的喔）
因為分段學習的關係
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