最近我老姊去華航面試，她主動找我練兵操演。奈何我只是一個不成材的大學生，所以只能給一些粗淺的意見（謙虛）。題目包括：超級星光大道、澎湖賭場、草莓族、韓流、教育改革，擇一為之。
如果是我會選超級星光大道或是澎湖賭場作為主題。據說有一個人報告超級星光大道的行銷手法，跟我討論的一模一樣。剛剛查詢了一下，很多文章都有討論這個部分，主要是這個節目徹底掌握了人性，用養成手法帶動觀眾的情緒，這種手法歐美很多節目都如是做。當然我不看好第二季的超級星光大道，因為像是陪跑馬拉松會有革命情感，支持者會陪一個人從起點到終點。但是很難期待「現在的觀眾群」再重跑一次，重新和新的選手培養革命感情，除非能夠有更強的動機，以及更強力的藥效。
澎湖賭場的部分，因為是去企業面試，所以我會以企業的角度，假設企業的需求是建立一個長期計畫在澎湖興建賭場，需要逐步去解決的包括（一）推動賭博除罪的準備工作、（二）建立完整配套的計畫給政府機關，（三）以及對於居民抗爭的溝通管道三個部分。大部分的人可能會把焦點放在第三部分，其實第一和第二部分的準備工作才是最必須被討論、最有挑戰性的。
我覺得企業如果想要賺錢，不能等待政府緩慢的改革腳步，應該要化被動為主動。賭博罪還在，誰說企業不能去推動賭博罪的除罪化？企業當然可以和學界合作，請學者背書，甚至推動社會運動，這些成本都比想像中來得低，而且絕對可以回收。
另外單純期待政府建立完整的一套工作計畫更是天方夜譚，政府的計畫方案常常只有兩、三張A4 紙大小，連沒水準的立委都看不下去。我認為有能力的企業絕對有能力整合一整套可以直接「給政府抄」的工作計畫，而且既然是自己設計的工作計畫更可以為自己量身調整來增加自己的競爭力。
居民抗爭的溝通管道部分當然可以發揮的更靈活，像是給每個當地成年的居民一人一張VIP卡（這句話可以逗趣一下，增加面談的個人魅力）、建立垃圾清理的管道、嚴格的管制來確保對於未成年人的保護、成立基金會幫助當地辦學，以及回饋金等等。基本上，我認為這個題目是最有挑戰性的。
我老姊選了草莓族。我想一般人選到草莓族多半會流於草莓族的負面評價，包括工作態度、價值觀等等，當然這種是比較難以令人驚豔的。老姊原本是打算作草莓族世代差異的分析，我不贊成這種作法。我的建議是做出世代差異的分析，當然要提出衝突下的solution，而且必須當場操作，才會讓人產生亮眼的印象。因為拋出一個議題、解釋一個議題在追求學問上或許是很有價值的，但是從實用的角度來看是不及格的，所有的研究都必須是以企業的利益相關的。
我認為現在草莓族和主管的世代差異具有雙重原因，包括單純的世代差異以及社會價值觀的改變。前者是每一個二十歲和四十歲成年人的差別，這一點不會隨著大環境的改變而改變。
事實上，任何時代、任何國家的四十歲和二十歲的鴻溝都存在，必然存在著角色定位、個人需求的不同。另外社會價值觀的改變主要是因為歐美個人主義的風潮引入，逐漸取代團體主義至上。上一輩的人多半是受到團體主義的影響，尤其是主管。相反的，對於一個現在的年輕人個人發展、自我需求為什麼必須退到第二位？工作只是實現自我的一部份，而非實現自我，所以工作條件當然重要，而非忽略自己的權益，使自己成為「好用」的人（詳見客體公式）。
主管往往忽略了世代差異的雙重因素，而只是以自己的角度去做檢討。像是藍領主管寫信給台大校長李嗣涔批評現代大學生，其實是犯了一個單純的錯誤，他的角度純粹是從主管出發，質疑現今的年輕工作者為什麼不好用。
但是這種本位的思考其實是不恰當的，簡單來說就是沒有將心比心。你的小孩假日希望你陪他去動物園，但是你認為工作至上，必須加班，但是你不能只以自己為出發，認為所有的人都應該認為工作至上，家庭價值是其次。事實上，加班當然是必須的，但是加班絕對不能只是給予加班費，因為不是每個人眼裡都只有錢，事實上用績效來換取休假可能對於公司士氣更有幫助。
權利義務是相對的，如果公司對於員工只談論義務，那就不能責備員工沒有使命感、對於公司不忠誠。一個有責任感的企業絕對不是只對社會有使命感、對社會回饋，對於員工更是必須勇於照顧，像是主動提供退休計畫的研擬。當然企業有企業的需求和利益，不是搞慈善，但是在可以調整的彈性空間就是人性化管理的關鍵，只要願意「微調」，就算是善盡了公司對於員工的責任。
從員工的角度出發，當然是公司的利益和自己節節相關，大部分的人都是討論這個部分，所以省略。
為了協調這兩種衝突，在以不侵害公司利益為前提、不過渡提高公司的成本為前提，公司必須盡可能讓員工覺得有所付出。舉例來說，技術專員常常必須在假日待扣，而且是二十四小時每個人都待扣。對於員工而言，這種待扣是很不人性的。如果能夠建立一套分組輪流待扣的機制，在能夠有效的進行緊急維修的工程之外，至少可以讓員工享有輪流的不用待扣的利益。在不影響緊急維修的前提之下，這就是尊重員工的私生活，對於員工就是一種體貼。
世代差異的衝突，就是人與人之間的互動產生了歧異。世代差異的衝突不可能完全化解，因為化解的成本和代價都很高。但是公司和員工的關係是比較級、是相較於其他企業的，所以只要有彈性、有人性、能協商，衝突就能夠減少，更可以換取員工的高績效以及使命感，而這兩者是截然不可分的。
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