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避免爭端5原則—同事的哲學

by: 劉勇

from: 世界經理人互動社區

同事之間由於關注點不同，往往會引發爭議和衝突，這個時候，我們應該怎麼辦？

許多人會站在各自的立場上據理力爭，但這並不是一個好的辦法。因為你爭來爭去，有可能什麼也爭不到。

史蒂芬丹寧在《領導力的“黑話”》中提到了一個非常有名的試驗：1979年，史丹福大學教授對兩個各24個人的小組進行了試驗。兩組人一組反對死刑，一組支持死刑。教授們在他們面前宣讀關於死刑的科學研究，這些研究結論中，有的支持死刑，有的則反對。希望能通過試驗解釋為什麼那些與已有觀點相左的研究不被採納或重視。結果表明：兩組的觀點在試驗結束後更加極端。

這個試驗提醒我們，那些認為通過討論、分析和爭辯就能改變對方看法的人，應該很好地反思反思了。有的時候，我們越是力圖改變對方的看法和想法，越是容易激起對方的堅持和反感。甚至你說的越有道理，對方越是討厭你，越是對你抱有敵意。

可以這樣說，那些對同事表現出咄咄逼人的架勢，總是試圖讓對方放棄自己的觀點的人，十有八九是不會成功的。

那麼，我們應該如何解決與他人之間的爭端呢？以下5條建議可以幫助你避免和解決雙方之間的爭端。

1．能讓步的，不妨就給對方個面子

如果對方的想法和你不一樣，先想一想有爭論下去的必要嗎？也許這個問題在他看來很重要，而在你看來卻無關緊要，這個時候不如讓一步，給對方一個面子，何樂而不為呢？“面子”就是拿來送人的，你送的越多，你就越有“面子”。

實際上，許多爭來爭去的問題都是非原則性的，都是可以做出妥協和讓步的，你退一步，就為以後進一步打下了基礎。

2．不想爭的時候，就顧左右而言他

當爭議對你不利，爭下去只會讓自己更被動，或者爭議變得越來越無趣的時候，不妨顧左右而言他，主動放棄或擱置爭議，這也是一種不錯的選擇。不爭，就無所謂爭議；爭，爭議就會不斷。

克林頓“性醜聞”期間採取的就是這樣的策略，不論對方如何想談這個問題，他要麼走開，要麼顧左右而言他，就是不和你談，很快也就沒有什麼“性醜聞”了。

3．關注人，而不是事

我們很多時候會因為一件不值得或不應該爭議的事爭來爭去，感覺雙方做出讓步是情理之中的事，可就是不讓步。這個時候，雙方爭的可能不是“事”，而是“人”，是人“不對付”。

有的領導很明白這其中的道理，每當與其他部門發生爭議的時候，不看爭議本身，先看與誰發生爭議，然後再決定派誰出去迎戰。

可見，人對了，事就對了，事對了，也就沒有什麼爭端了。同樣的爭議，你和甲不容易化解，和乙卻容易化解，這就要看雙方“對付不對付”。

4．關注利益，而不是立場

由於同事之間各自的職責與任務不同，雙方的立場也就不同，如果雙方都站在各自的立場上來談問題，問題就很難得到解決。

當年胡錦濤出訪美國，華盛頓州政府想在比爾蓋茲的私人住所舉行歡迎宴會。州政府人員與蓋茲幾次聯繫都遭到一口否決。現任州長只好求教於前州長駱家輝。駱家輝對蓋茲只說了一句話：“我相信，你比我更會算賬。”蓋茲聽後當即就同意了。

可見，利益比立場更重要，所謂的立場，實際就是利益的“擋箭牌”。要想讓對方接受你，就要讓對方清楚接受你有什麼樣的好處。

5．存同求異，找到雙方的共贏點

如果這個問題對雙方都很重要，或者至少對你來說很重要，那麼你就要想辦法找到雙方的共贏點，或者說是雙方都能夠妥協的點。

實際上，只要有合作，雙方的共同點就會大於分歧點，如果雙方能夠把不同的觀點“收”起來，把相同的觀點“拿”出來，就比較容易形成共識。很多時候，我們只是關注點不同而已，最終的目標是一致的。