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為「績效考核制度」打分數 

文章：遲守國

來源：華文企管網http://www.chinamgt.com/mod/news_today/news_list_index.php

一套有效的績效考核制度可以激勵員工個人的表現，提升組織的經營成果，獲得更好的利潤。為了有效推動績效管理制度，負責的人事部門每年都會舉辦訓練，教導主管們如何去填寫考核表、進行績效面談等等，然而鮮少有公司會對其績效考核制度進行檢討。一套不及格的考核制度會引導同仁往錯誤的方向前進，造成制度無法彰顯其預期的功能，同時也會造成上司與部屬之間的衝突，影響單位的整體績效，甚至衝擊企業組織的文化。

為了進一步了解公司的現況，讀者可透過下列問題為公司的績效考核制度打分數：
1.考核的項目是否與企業經營的目標相結合，並且有效的反映出員工個人的工作績效？
2.員工是否清楚工作目標與績效考核的內容？
3.主管是否定期召開工作檢討會議，適時提供績效回饋給員工？
4.考核結果是否公平地呈現團體之間與個人之間的差異化？
5.針對考核結果提出獎、懲或改善計畫？

如果上述問題的回答都是否定的，那麼就代表公司的績效考核制度已經不及格，你應該建議主管部門立即檢討現行的考核制度，並且著手進行改善計劃。

績效考核制度的主要步驟
在檢討績效考核制度之前，先應該了解它的存在目的，一般而言，企業組織推行績效考核制度的主要目的包括：（1）提升組織經營績效；（2）激勵員工工作績效；（3）加強員工工作能力；（4）發展員工生涯發展計畫；（5）作為功績獎懲與晉升的依據。
一套完整的績效考核制度需要包含四個主要步驟：目標設定、定期績效檢討、年終績效考核、獎勵與改善計劃。

第一階段：目標設定
        這是最重要卻被忽視的一個步驟，倘若沒有在一開始就將年度的工作目標與考核標準讓員工知道，並且達成共識，員工無法在明確的指引之下達成預期的工作目標。在這個階段，主管與員工需要共同討論工作內容，並且設定符合SMART原則的工作目標。所謂的SMART原則就是指工作目標必須是：
S （Specific）：明確清晰的
M （Measurable）：可衡量的
A （Attainable）：可達到的
R （Reasonable）：合理的
T （Time-based）：達成時間

第二階段：定期績效檢討
主管應於平時多了解員工的工作表現，並給予適度的輔導與協助，透過定期的檢討，提供績效回饋，確保員工在年終能夠達到預期的目標，避免員工在錯誤中摸索，造成時間與資源的浪費。

第三階段：年終績效考核
這個階段就是所謂的「打考績」。透過年終的績效總檢討讓主管與員工共同檢視該年度的工作成果，並提出總結論。然而考績怎麼打卻是一個重要的關鍵。一般而言，考績的評論有兩種方式：依據個人的目標達成結果評論，就是所謂的評分等級（Rating）;另一種方式是依據個人的表現與相關團體進行比較，就是所謂的排名等級（Ranking），不論選擇何種方式，都應力求公平。

第四階段：獎勵與改善計劃
績效考核的結果會作為晉升、加薪及發放獎金的依據。根據評核結果，表現優異的員工將獲得對等的獎勵與栽培；表現不理想的員工則給予適度的輔導並限期改善，不適任的員工則予以調職或資遣。在獎懲分明的情況下，將可激勵員工的表現。

績效管理制度效果不彰的原因
綜合諸多專家與學者的論點，無法達到績效管理制度預期效果的主要原因包括：
1.選用不適合的考核表格與考核項目。
2.審核標準不明確，並缺乏溝通。
3.主管在資訊不完整的情況下進行考核，造成考核結果過於主觀、錯誤、缺乏公平性的問題。
4.制度的瑕疵加上主管缺乏訓練，造成考核結果寬嚴不一致，或是過於集中的情形而無法突顯員工表現的差異性。
5.受到其他外在因素的影響，未能確實給予評核結果，至使得考核制度無法達到預期的功能或形同虛設。

圖片來源：http://www.nipic.com/show/1/51/94d4e8e82d2fadf8.html