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文 / 簡榮宗律師

文：簡榮宗律師/洪毓專員

日前據媒體報導，某電子公司一名副理因故與雇主爭執，氣憤之餘脫口而出「不然你把我fire」，並於雙方爭執時拍擊桌子，因而被公司以其有意離職及侮辱雇主為由開除他，並無庸給付其資遣費。該名副理不服被開除，向法院遞狀控告其公司違法終止勞動契約。全案經士林地方法院審理後，認為該名副理無自請離辭之意，且依當時情狀，其行為並不構成對雇主之重大侮辱，因此判定公司違法，並應給付該名副理資遣費和預告工資共新台幣58萬餘元。

勞動契約合法終止之情形，依勞動基準法(下稱勞基法)之規定，大約可分為「單方終止」及「合意終止」二種情形。「單方終止」係指雇主或勞工單方得依勞基法規定請求終止勞動契約之情形，其中又依情事不同，而有是否須預告及是否須發給或得請求資遣費之差異；而「合意終止」則係指勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，除雙方協議給付資遣費，否則勞工基本上並無資遣費之請求權。

次按勞基法第12條第1項第2款之規定，勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，而勞工亦無資遣費及預告工資之請求權。然是否構成「重大侮辱」，依最高法院92年台上字第1631號判決見解，應就具體事件，衡量受侮辱者 (即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，並端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。

而臺灣高等法院91年勞上字第17號判決亦指出，勞基法係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀該法第一條規定即明。又於解僱勞工時，涉及勞工既有之工作將行喪失，屬工作權保障之核心範圍，是勞基法第12條對雇主得不經預告終止契約事由採取列舉規定以限制雇主終止契約權限，即呈現解僱之最後手段性。從而勞動基準法第12條第1項第2款所指「有重大侮辱之行為」，應依客觀情事認定之，否則即不符「解僱最後手段性原則」。

本案該名副理與雇主爭執時，口出「不然你把我fire」之言及拍桌之動作，固使雇主當場感到難堪，其行為亦有不當之處，然應尚不致影響其提出勞務給付之能力，因此該名副理上開行為客觀上是否已達重大之程度，顯有疑義。另外，本案經法官審理後認為，依當時之情狀，該名副理「不然你把我 fire 」應該是屬於氣話，並無主動離職之意。因此認定該電子公司片面與該副理終止勞動契約係違法行為，判決該公司應給付該副理資遣費及預告期間工資共58萬餘元。

然而，有另一點值得注意，亦即如法院認為雇主片面終止勞動契約，係屬違法，該行為自應自始當然無效。則雙方之勞動契約應繼續存在，該副理亦得不主張資遣費以及預告期間公司，而主張要回該公司工作繼續服勞務，並請領薪水。因此，雇主於解僱員工時應留意相關法律要件之規定，以免橫生糾紛。