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文 / 李明沅

審議基本工資依基本工資審議辦法規定，基本工資審議委員會會收集1.國家經濟發展狀況2.躉售物價指數3.消費者物價指數4.國民所得與平均每人所得5.各業勞動生產力及就業狀況6.各業勞工工資7.家庭收支調查統計等資料加以研究基本工資的調整幅度。我們飛象過河，單以勞基法相關規定之角度來看基本工資，如月薪調升至17642元，時薪調升至94元是否有其合理性；如勞委會真的一次大幅調升基本工資，是否有考量到雇主已負擔的法定成本，否則在現今的惡劣的經濟環境下，勞工能否真的受益。

從照顧勞工的角度來看，勞委會擬將基本工資，由月薪15840元調漲為17642元，時薪由66元調升至94元，對勞工而言當然是一大福音，但同時也不能不顧及近年國內景氣低迷，很多企業不是出走、就是快撐不下去的處境，甚至不時可聽到勞工唱出自願減薪，換取雇主不歇業的悲歌。在這種情況下，勞委會如不謹慎評估基本工資的調幅，最後可能變成「愛之適足以害之」之遺憾。

勞委會認為基本工資已有十年未調，不知勞委會所謂的『十年未調』，是指官方核定公告的數字未調，還是資方的口袋未調。如大家不健忘的話，都應還記得自民國86年至96年，這十年間在勞基法歷史上，台灣曾發生前所未有的二次大地震，一次在民國90年工時由每週48小時縮短為2週84小時，即每週調降6小時；另一次在民國94年實施勞退新制，政府強制雇主應為勞工每月提繳工資6％做為退休金。換言之，在這10年間，資方的人事成本未因基本工資未調而凍結，反而是節節上升。以縮短工時為例，勞工工作時間由每週48小時降為42小時，平均每月縮短26小時（312÷12）；即勞工因縮短工時每月多出3.25天的休息日，每年多出39天的休息日。也就是說，縮短週工時為42小時之後，勞工每年可以獲得相當於39天的休息日或加班費、或兩者混合，亦即勞工不是休息日增加就是加班費增加，難道縮短工時不代表勞工的勞動條件已獲得改善了嗎？再以提繳退休金為例，法令強制雇主要為勞工每月提繳工資6％，具體來說勞工每月確確實實是增加6％的工資，每年增加72％的工資，只是錢暫時放至勞保局；因為雇主提繳的是「退休金」，而不是「退休準備金」，而這些錢是放勞工的個人帳戶中，仍是屬於勞工所得的一部份，只不過是要在數年後才能動而已。

以民國86年未調的基夲工資15840元為例，勞工在民國86年每月領15840元，其後在民國90年縮短工時後，勞工每月除領取工資15840元外，還另有3.25天的休息日（10.8％），或者換取2282元的加班費（加班26小時）即月得18122元，或月得15840元加3.25天休息。接者，在民國94年勞退新制的實施，雇主每月為勞工提繳工資15840元的6％（即950元），共16790元。依上，勞工雖自民國86年起未調基本工資，但其每月工資15840元在二次修法後，每月的勞動條件起碼改善了6％～10.8％，也就是說在二次修法後，勞工每月實領工資雖為15840元，如再加上因修法而獲得的工資利益平均在1300元左右，我想任誰也不敢說，這不是用雇主的錢換取的。綜觀，勞工在基本工資未調整期間，並不代表他完全沒有從修法中獲得工資利益。所以勞委會在研擬調升基本工資的同時，應該也要將雇主這部份已負擔的成本考量進去，畢竟發薪資的是雇主，如果只用強制的方式在基本工資的數字上加碼，要叫經營已瀕困境的雇主拿什麼來加薪，政府用這種方式來照顧的最底層勞工，豈不更走投無路？這應不是「勞資雙贏」的新思維。（註：在勞退新制實施後，勞工如選舊制其工資肯定超過15840元，否則他不可能被雇主長期僱用，所以在看基本工資時只從選新制勞工的角度來看；換言之，從最需要被保障勞工的角度來看。）

另外，勞委會研議將部分工時之時薪由現66元調高到94元，雖然部分工時工作者的計算方式較為複雜，但以94元來計算還是高估時薪工作者之工資，而且有相當的爭議性。依勞基法第2條勞工定義，並沒有將部分工時工作者排除在勞工定義之外，換言之，部分工時者仍應享有勞基法第39條例假、休假及特別休假，工資由雇主應照給，但勞基法第36條規定勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假，至於何謂「每7日至少應有1日之休息」，參照最高法院87年度台上字第2578號判決要旨『例假應以勞工連續工作7日以上者，始得適用』；換言之，依照該判決要旨，如部分工時工作者，雖有工作但沒有連續工作7日以上，或僅工作2、3日即休息，則雇主無給付之義務。依前規定，以基本工資15840元為例，時薪工作者之給薪有2種方式：（1）如果勞工有連續工作7日以上，於民國90年以前，以基本工資15840元計，換算成時薪（15840×12）÷（（365－52－19）÷8）＝81元，故90年前時薪應為81元；（2）勞工沒有連續工作7日以上，於民國90年以前，以基本工資15840元計，換算成時薪（15840×12）÷（（365－19）÷8）＝69元。到了民國90年縮短工時後，每週工時降為42小時，時薪工作者之給薪有2種方式可改為：（1）如果勞工有連續工作7日以上，取得一年52日之例假日，換算每小時工資最多也只是（15840×12）÷（365－52－19）÷7）＝92元；如（2）勞工沒有連續工作7日以上，則無法取得一年52日之例假日，換算成每小時工資為（15840×12）÷（（365－19）÷7）＝78.5元。

在民國90年縮短工時後，無論雇主給時薪工作者92元或78.5元仍是有相當的爭議處。記得前幾年公務員在週休二日時，當時立法院即刻通過公務人員服務法第11條修正案，明文規定「公務員每週應有二日之休息作為例假」，定義非常清楚明確。相對地，勞基法第39條明定「例假、休假、特別休假，工資應由雇主照給。」但每週縮短6小時這部分並沒有像公務員服務法一樣進行修法，才留下今天這個始料未的法律空白處，造成今日這個縮短工時部分（一個月26小時；一年312小時或39天），到底要不要給薪是非常有爭議。如雇主將每週縮短工時6小時，每月3.25天的時間定位為「休息日」，勞基法既無明文規定，雇主有給付之義務，如雇主不將一年312小時納入計算，時薪工作者也難言其雇主有違法之虞，也就是說在縮短工時後之年間，如雇主給時薪工作者每小時69～81元之工資，均無違法之虞。綜上，如勞委會在研擬調整時薪工作者之時薪，最多也是由81元開始評估較為合理，除非雇主願意依工作規則或勞動契約另行約定每小時給付92元，否則勞委會強制雇主給付92元，是有爭議的。

綜上所言，勞委會應在評估基本工資的調幅時，應同時一併考量勞工在基本工資所獲得之工資利益，因為這是雇主真金實彈已負擔的成本呀！再說也不能完全忽略調整基本工資的同時，還會牽動勞退金、勞保、就保、健保投保薪資再往上攀。目前雇主負擔的法定成本，包括勞保含就保4.55%（W×6.5％×70％），職災0.15%（3％～0.08％），勞退新制6%，健保4.859%（W×4.55％×60％×（1＋0.78）），合計約15.559%。如再加上即將開辦勞保年金最初費率由5.5%升至6.5％，就業保險費率從1%降至0.5%，兩者合計7%（較現行勞保含就保的6.5%增加0.5％），雇主在勞就保負擔就變成4.9％後，合計約15.909％。