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(與真理大學學生合影於103-1)

 

文／陳怡如（交通大學、勤益科技大學、新竹教育大學、逢甲大學、真理大學兼任助理教授）

 

小俐擔任台北市某公司總經理之特別助理，該總經理在得知其已懷孕五個多月後，先向其表示，因其生產期間需要產假，要求將其薪資減半或由其負擔薪資另覓新助理；復於一個月後通知其已找到新助理，並以其無法勝任工作為由，將其資遣，有以因其懷孕而對其歧視之情事。小俐並於知悉後第三天提出申訴（類似案例參見最高行政法院101年度裁字第2476號裁定）。

 

根據性別工作平等法第1條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」此為其立法目的。據此，乃針對「性別歧視之禁止」、「性騷擾之防治」、「促進工作平等措施」、「救濟及申訴程序」等多所規定，並有「罰則」做配套。其中，有關「性別歧視之禁止」，又可分為：

 

1.招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷性別歧視之禁止：性別工作平等法第7條規定：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」

 

2.教育訓練性別歧視之禁止：性別工作平等法第8條規定：「雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」

 

3.福利措施性別歧視之禁止：性別工作平等法第9條規定：「雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」

 

4.薪資給付性別歧視之禁止：性別工作平等法第10條規定：「雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。」

 

5.退休、資遣、離職及解僱性別歧視之禁止：性別工作平等法第11條規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」

 

以上「性別歧視之禁止」規定如有違反情事，其處罰可根據性別工作平等法第38-1條第1項規定：「雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。」第3項規定：「有前二項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」

 

因此，本案經台北市政府之性別工作平等會審定該公司性別歧視（懷孕歧視）成立，台北市政府認該公司違反性別工作平等法第11條規定，依同法第38-1條規定，可處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，且可公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

 

除前述行政制裁外，民事制裁可根據性別工作平等法第26條規定：「受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。」第29條規定：「前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」第30條規定：「第二十六條至第二十八條之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起，逾十年者，亦同。」從而小俐於二年內可對雇主請求財產上與非財產上之損害賠償。

  (與真理大學學生合影於103-1)