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回應 : 7 經理 時間 : 2006/3/3 下午 02:44:49
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「目標」與「手段」不能不分，千萬不能錯把「手段」當「目標」，「目標」與「手段」不分。就如同目前的「目標」是降低人員流動率，大伙共同將「降低人員流動率」當成首要目標而努力，而非將「降低人員流動率」的「手段」當「目標」來處理後，致使「師老無功」。
打個比方說：一位新人報到後，連東西南北都搞不清楚的得情況下，就馬上進入車間長時間上工後，新工在心理上、身理上均屈居於劣勢，因而在一時調適不過來的情形下，新工最佳的自我保護方式就是「自離」。因此，若於新工報到後能採「循序漸進」的方式，逐步地讓新工(特別是學生)適應後，再行發揮其潛能與價值。上述方式在你我的生命歷程中不也如此，試問：你我從小到大的「嬰兒期、求學期、進入職場」，不也都是在「父母、長輩、老師、同事、長官」的「循循善誘」下安然度過。
因此，各部門在新工報到後每個階段的目標、方法就明顯不同。就好比幼稚園、小學、中學、大學的教育目標與方式皆不同，不能一昧地以大學教育模式來指責幼稚園的教育目標與方式。所以生產線不能過於盲目地期盼新工入廠後，就如同當兵入伍般的，實施短期「新兵教育」後即要求「脫胎換骨」，此事在工廠不但是行不通，其反效果亦大於正面的效果。
每回觀賞軍事影片時都不難發現，歐美國家的連隊中一直有一定比例30~45歲的「資深士官」帶領部隊，而連長、排長和士兵們卻都是20幾歲上下的年輕人。反觀亞洲地區的軍隊，從連長、排長、班長(士官)到弟兄們 全都是20幾歲上下的年輕人，簡單講就是「小孩帶小孩」。他們能有什麼經驗？這樣的軍隊會強盛嗎？能上戰場打仗嗎？那今日的線、組長們是不是也在「小孩帶小孩」？應該扮演士官角色的課級幹部們是否成了將軍？
管理工作如果只是換人就可以解問題，那只要聘用低成本的保安人員，攜帶警棍來負責管理工作即可，何須管理幹部？但話又說回來，換掉了「成千上百」的員工後，也未見問題解決？
現代學管理之父「彼得。杜拉克」大師，對人總是以正面(用人之長)評價，對事則是以負面(高標準要求)評估，是各類組織唯一最高的指導原則。因此請勿以「有意見就代表不忠誠！」的觀點來看待上述論點。
「經理」與「課長」應做何事之要點：
「經理」擔任指揮，建立政策，擬訂部門工作方面之一般計畫與工作計劃。
「課長」依據頒佈之命令，指令與政策，執行部門的日常工作。
「經理」集中精神於能使單位完成其使命的工作與集體訓練。
「課長」集中精神於發展完成使命之能力所需的各個與組、線的工作與訓練
「經理」主要專心於單位生產，訓練、與有關工作。
「課長」主要專心於訓練各個生產人員與組、線長。
「經理」集中精神於部門效率與部門品質。
「課長」集中精神於每一所屬成員，以及注意本單位之基層組、線確保其生產正常、品質良好， 並受到高度鼓舞 ，時時完成工做，並能正常運作。
「經理」特別注意績效標準，訓練、與成員的專業發展。
「課長」專心於成員的績效標準，訓練，與專業發展。
「經理」創造條件──使有時間及資源可用──俾便課長能從事其工作。
「課長」完成其工作。
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回應 :經理 時間 : 06/03/08(09:22:14)
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管理的理性與感性
理性與感性，多麼極端；它代表了兩個意義不同的形容詞，兩種孑然不同的心理反應，因此，也產生了兩種不一樣的結果、看法。
理性與感性，影響了人與人之間的溝通，以及兩個人對同一件事情看法，有些人甚至戲稱此為〝代溝〞，的確，同一件事的觀察角度不同，看到的面不同，所得出的心得當然完全不一樣。
大多數的情況下，理性總被人認為與冷血、冷靜、沒感情劃上等線，其實不然；理性，雖然和冷血、冷靜有一點點的關聯，但本意上還是有出路。理性是在事情發生時或發生後的情況下，能夠不將內在情感在一瞬間全數倒出，而是經過心中邏輯思考確認分析後，完整的、不包含個人情緒的表達予外界；由於極少包含個人情緒因子，在詮釋者的表情上就看不到怨恨、悲傷等情緒反應，因此，如果兩個人在爭執，而其中有一個人是偏重理性的人，另一個往往會被氣得半死，而理性者卻一副安然自得的樣子。
感性，大家想得到的就是不管做什麼事都非常為他人著想、易感傷的、感受性強的、較溫柔的，這樣何嘗有什麼不好？為他人著想可以帶來更多的友誼，人們喜歡和你相處；直接的說，感性的人大多憑感覺去做，因此多含有詩人的氣息，也很優柔寡斷。感性在現代為理性仍主導於人際的社會中，注入一股暖流，他們懂得去體察每一顆心，也比較有彈性。
管理學中將人分為許多種性格，目的是為了要將員工簡略地、快速地判別出來，以方便指派較為適合的工作。而重理性的人，多數處於管理者、開發者的角色；重感性的人，多為溝通者。然而在現在的社會中，只重理性或感性的人已行不通了，唯有結合兩者的優點，克服兩者的缺點，並發揮至極至，才能在人際與工作間通行無阻。
理性和感性都是很重要的，兩者都不可缺一。所以，當你在處理事情時，遇到瓶頸，試著用兩種不同的心境去思考看看，且針對周遭的環境，用最好的方法去解決它。
http://w3.enc.hlc.edu.tw/story/print.asp?number=3060
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公司內部網站討論版：稽核制度「取代」信任制度！
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以下資料系公司內部網站討論版資料：
以「稽核制度」取代「信任制度」！
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發言 : 經理 時間 : 06/02/21(19:49:29)
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宋代范祖禹說的好：「欲以一人之身代百官之所為，則雖聖旨亦日力不足矣。」因此，以現代管理學的角度來看，樣樣都管，是小生產的習慣；事必躬親，是小生產的美德。這些都是身為一個有遠見的企業領導所應避免的。
上述這些話，乍聽之下，頗有道理。但仔細想想卻又不對，就拿2/22日凌晨03:30新工報到住宿事宜，各級幹部信誓旦旦地告知已經準備完畢，沒有問題，請經理放心！
下午下班前我還當眾點了大伙幾句，但依然要我放心！
18:00 我通知要親自檢查寢室後，舍監方纔慌忙前往○○樓檢整並告知，○○樓無水可用！
週日督導時我親自查獲人事部成員私相授受引進多位親朋好友乙事。
週一查課時副又發現，培訓課成員私自決定縮短新工上課天數與時數後將新工送上線乙事。
上述三件情事，讓我更加深以「稽核制度」取代「信任制度」的信念！
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回應 : 1 經理 時間 : 2006/2/21 下午 08:13:56
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「信任機制」無法完全取代「控制機制」，如此管理才不會失控。
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回應 : 2 經理 時間 : 2006/2/22 下午 05:39:02
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吾輩現辦人事，係處功利場中，宜刻刻勤勞，如農之利嬙，如賈之趨利，如篙工之上灘，早做夜思，以其有濟。而治事之外，此中卻須有一股「豁達沖融」之氣象，……兩者併進，則勤勞而以恬淡出之最有意味。
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回應 : 3 轉貼 時間 : 2006/2/22 下午 06:05:45
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在企業中，權力是必須依靠規章來確立的。它必須用制度來確立權力的合法性並限制權力的範圍。儘量減少管理工作中的個人因素，使一切制度化。一個企業的組織越龐大，授權制度的確立就越重要。要把權力置於規章之下，讓所有員工服從的首先是規章而不是權利。
台塑董事長王永慶說的好：無情才能建立制度。
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回應 : 4 轉貼 時間 : 2006/2/24 下午 05:24:09
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要信任，但也得控制。
信任的界限－信任v.s.控制
信任vs.控制
迪士尼（Walt Disney）是個狂熱地尋求控制方法的人。他會深夜在公司繪圖人員的辦公室裡檢查他們白天的工作進度。他並沒有要求繪圖人員完成一定的構圖數量；相反地，他鼓勵這些繪圖人員養成自我批判的習慣，不滿意的作品就乾脆丟掉重畫。藉此，他在控制和信任之間取得明智的平衡，員工也認同這樣的合作模式。
控制會讓人不舒服。至少這個字就不是讓人喜歡的字。有些人則用其他字眼代替：回饋、偏差分析、回顧等等。特別是在企管界，幾十年來都把這個「Ｃ」當成管理的理性化保障。因此，許多現代企管專業人士都認為，控制已經不適合未來的企管趨勢，他們提出學習、創新和信任文化。另一方面，他們也因為市場的動態性越來越高、企業界線更加開放，而害怕控制失效。人們容易忽略的是，沒有掌控學習成效的學習是不可能成功的。
信任與控制並沒有矛盾。沒有規範式的外部條件，我們根本無法生存；沒有控制的信任也是無稽之談。控制是信任的條件和基礎，沒有控制就無法信任。信任的程度應該有多高？信任不是固定不變的標準，它和實際的情境有關，它不是絕對值，而是比較值。
所以，控制不見得都會對信任造成傷害。控制也可以保障信任，信任的程度越高，控制對於保障信任的功能就越強，因為它具有提供資訊、支持加強的特點。不信任的程度越強，控制對於信任關係的傷害就越大。但是，什麼程度算太少，什麼程度算太多？信任和控制之間沒有所謂的理想比例，都因時空而異。
列寧曾說：「信任很好，但控制更好。」這句話是典型「二選一」的想法。不過，依照俄國語言和詩文研究學家所說，這句列寧的話來自一句俄國諺語：「要信任，但也得控制。」對照之下，這句話就完全不同了，它代表不會完全放棄控制的信任。在此，信任並不是和控制對立，而是更「柔軟」地模擬出「兩者皆是」的想法，透過控制而獲得保障，透過信任來進行控管。正如前美國總統雷根所說：「信任，但也要驗證。」
契約好像不符合信任原則。如果信任對方，又何必得簽訂契約保障自己的權益？不過，契約也可以成為建立互信合作關係的平台。假如我們簽訂了一份工作契約，契約內規定一些最基本的事項，一旦接受這份工作之後，我們就很少會再去閱讀。甚至有些人沒拿到契約之前是不願意工作的。
這是對於雙方可接受行為最低的安全保障。目標協定或專案合約也是如此，最好都能在進行過程中徵求彼此的認同。控制就是行進時的煞車，以確保方向與安全，這是合作關係中必要投入的時間與資訊投資：計畫有沒有如期進行？我們之間的共識是否不變？
從以上的分析可以得知，一般對於信任的了解都過於極端了，只有簡單地把人類行為區分為「信任」或「不信任」，且依照個人的價值觀來下斷論。有人認為，沒有時時刻刻緊盯員工的主管是不負責的；另外有些人卻認為，隨時掌控合約進度的人缺乏信任基礎。我想再次強調：控制合約協定並非不信任！把信任和控制當成對立的觀念是不對的，它們是相輔相成的。兩者缺一不可，只有程度的區別而已！
作者：萊納德．史布萊格爾（Reinhard K. Sprenger）
譯者：吳信如／時報出版／出版日期：2005/2/21
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2006年3月
大陸台商廠工作暨旅遊經驗談
