在薪資成本短期內無法提昇的情況下，建議必須強化管理且注重人文關懷來對待員工並設法留住員工。
而目前就人事業管立場，只要通知個別部門注意離職問題，卻都會演變成打擊台幹與陸幹的士氣，而部分單位一年內搞掉「幾千幾百」的員工，卻不是打擊士氣，反到成了篩選不良員工有功。因此台資企業目前過於「簡單化」的管理，是導致員工不穩定的主因！管理工作如果只是換人就可以解問題，那只要聘用低成本的保安人員，攜帶警棍來負責管理工作即可，何須管理幹部？但話又說回來，換掉了「成千上百」的員工後，也未見問題解決？
每回觀賞軍事影片時都不難發現，歐美國家的連隊中一直有一定比例30~45歲的「資深士官」帶領部隊，而連長、排長和士兵們卻都是20幾歲上下的年輕人。反觀亞洲地區的軍隊，從連長、排長、班長(士官)到弟兄們 全都是20幾歲上下的年輕人，簡單講就是「小孩帶小孩」。他們能有什麼經驗？這樣的軍隊會強盛嗎？能上戰場打仗嗎？那今日生產線的線、組、課長們是不是也在玩小孩帶小孩「自欺欺人」的把戲？而本應擔任「資深士官」角色的各級台幹們，卻也個個成了「將軍」！
在台灣當過兵的台幹們，或多或少都對台灣部隊都有所怨言，甚或痛恨！那為何今日卻用比台灣軍方還要落伍的方式來帶領大陸勞工？ 試問：在大陸勞工的生命歷程中將會如何回顧與評斷今日與他們共事的「台幹」？
日本知名的管理學者「大前廣一」，對香港到大陸投資的港商有這樣的評語：「賺到大陸人的錢，卻沒有贏得大陸人的心」。而台資企業的各級管理幹部是否也是「賺到大陸人的勞力，卻也沒有贏的大陸人的心」 ！
寫於2005年7月
大陸台商廠工作暨旅遊經驗談
http://mypaper1.ttimes.com.tw/user/chaoyisun/摘錄下篇專文供網友參考
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遠見雜誌 2004.9／第219期
大陸台商競爭優勢不再 作者：江逸之
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長期以來，台商自視瞭解中國市場與文化，大舉投資中國，但也產生許多經營管理的誤曲，讓競爭優勢變成阻力。
自詡大陸通的台商在大陸已經沒有太多的競爭優勢，」7月底，威盛電子中國區行政長徐濤在台北一場中國3C市場商機論壇中大聲疾呼。
此語一出，台下數百位聽眾開始低頭交談，「這是真的嗎？」「不是同文同種嗎？」「到底要怎麼辦？」
徐濤的憂慮其來有自。
在大陸工作十五年的徐濤，兩年來，他感覺到台商在大陸的生存壓力愈來愈大，「十多年來，台商到底有沒有融入當地社會，將決定繼續成長或是節節敗退，」台商投資大陸的優勢，已經從「絕對優勢」降低到「相對優勢」。他指出，「台商一直覺得有行銷與管理優勢，其實早就沒有了。」
根據中國發展研究基金會與零點研究集團2004年3月發布的《境外資本在中國社會中的融入度研究報告》，這份針對大陸一般市民、外資企業員工、高階主管與政府官員進行的調查顯示，台資企業在中國社會「接受度」的整體評價中位居最後一名，在發展前景、社會形象、產品選擇、企業文化、內部環境與公共關係都是殿後，遠遠落後於歐美企業。在融入度最高的企業中，僅有統一與康師傅兩家台商擠進前三十名。
十多年來，六萬五千多家台商挾著同文同種的優勢，西進大陸投資，但是為何最後卻沒有受到大陸社會的認同？
「這很殘酷，長期以來，許多台商對於大陸市場經營有很大的誤解，」天瀚科技上海分公司總經理田培鈞指出，台商赴大陸設廠，總是自認對中國文化夠瞭解，只要打好官方高層關係，就可以經營大陸市場。
相較於歐美廠商投下大量的資源研究中國消費市場，「台商只研究市長，不研究市場，」零點調查集團董事長袁岳分析，部分台商花在陪大陸官員的時間，可能比研究大陸消費市場的時間還要多。
缺乏品牌傳播力、對於大陸員工苛刻與缺乏管理機制，造成台商在大陸的企業形象不佳。
忠誠度迷思，阻塞人才進入
台商在大陸民眾的評價偏低，「最大的衝擊就是，台商很難找到最好的人才，」徐濤強調，人才本土化是台商在大陸永續經營的關鍵。
7月畢業旺季，本是企業張開雙臂擁抱新鮮人的時刻，但上海一家台資科技公司總經理卻全無擁抱人才的喜悅，因為這家公司雖在台灣名列科技一百強，在上海卻很難吸引北大、清大等名校畢業生的青睞，「最近開始到西安等西部地方找人，」這位總經理無奈地說。
台商與外商在中國大陸的「搶人」戰爭已經開打。無奈地，台商面臨到培養大陸人才與防堵商業機密外洩的兩難窘境。「台商最大的擔憂，怕長期培養大陸人才，最後居然跳槽，」麥實管理顧問總裁方國健指出。
部分台商對大陸員工過於「摳門」，加上台幹與陸幹的差別待遇，重要職務仍為台幹所把持，讓優秀的大陸人才淪為普通打工仔，由於發展空間不大，迫使大陸精英不願進入台商機構，或選擇跳槽。「台商對於大陸幹部的授權與信任度很低，」袁岳指出。
今年年初，東莞一家台灣光學廠商，就有一批中階陸幹集體跳槽，到佛山一家大陸光學廠。「在台商公司，（陸幹）最多只升到經理，到大陸的公司，至少就是副總經理的位置，」一位跳槽到大陸企業的副總經理說。
「員工即客戶，台商對大陸員工苛刻，就要花更多精神來扭轉不良的關係，」袁岳強調。
有鑑於此，徐濤在接任威盛中國區行政長後，首先取消台幹與陸幹的員工福利差別待遇。過去威盛的台幹在大陸出差一天請領200元人民幣的津貼，但是大陸幹部卻只有100元的補貼，後來徐濤把出差津貼統一為100元，立刻獲得大陸員工的好評。
企業到海外設廠，第一要務是「人才本土化」。金仁寶集團董事長許勝雄以泰國金寶為例，他說，目前泰國金寶的所有廠長都是泰國人，外派的台幹只是擔任技術幕僚，而非管理職，而仁寶的大陸廠也大量啟用大陸籍經理。
面對國際大廠進軍大陸的競爭，現在外派的台幹必須是一級戰將。許勝雄認為，台商要像日本企業外派一樣，派出一流人才、技術與管理方式到海外，才有機會在當地立足。
但是，有些台灣企業外派員工到大陸，不但高掛管理職，甚至部分完全沒有主管經歷的台幹，派到大陸當主管後，還比在台灣的職等高升好幾級。
「大陸絕對不是人力資源管理的實驗室，如果是資淺的台幹，到大陸絕對不能低階高掛，」徐濤質疑，「與其臨時找台灣高階幹部到大陸，為何不拔擢大陸本地人才？」
頻頻出招，命中率低
十多年前，大陸市場處於未開放，台商投資大陸，往往都可以輕易賺錢，「過去，唬人可以賺錢，現在大陸人看多了外商，沒有實力的台商已不能夠唬人，」北大光華管理學院副院長張維迎強調。
過去台商賺「機會錢」，現在要靠真本事來賺錢，真正的考驗才開始。
愈來愈多台商，開始從代工製造跨入品牌與通路的經營，徐濤觀察，大部分台商只重戰術不重戰略，執行力很低，頂多只有幾個月的計畫，看不到超過三年的長遠規劃，「台商頻頻出招，但是命中率卻很低。」
一家台灣手機業者，早期承接代工訂單，後來轉戰大陸經營自有品牌。由於缺乏完整的市場調查與行銷策略，砸下了龐大的廣告經費，卻未做終端價格管理，只顧一股腦倒貨給各省經銷商，任其破壞價格，導致該品牌手機價格崩盤；最近又宣布重回代工領域，這家廠商一直在代工與品牌之間，劇烈的鐘擺搖晃著。
台商在大陸發展十多年，很多業者的整體競爭力並沒有提高，因為台商在大陸都只是降低製造成本，將生產規模放大，經營本質並沒有改變。「人長高，不見得長壯，」徐濤憂慮地指出，台商在大陸只是將企業總營收增加，不見得核心競爭力有提升。
企業形象從頭扎根
大陸成為台商最大的投資地區，已經是不可逆的趨勢，超過六萬五千多家大陸台商必須提升企業在地的社會責任，才能扭轉台商企業的在地形象。
善盡社會責任，有助於企業在海外長期發展。麗嬰房董事長林泰生因重視海外員工的福利，讓他意外地避掉1997年印尼暴動的危機。
1997年印尼蘇哈托政府垮台，印尼發生暴動，暴民衝進外商工廠趁火搶劫，麗嬰房的印尼員工還挺身而出保護工廠，但是一旁的韓國工廠卻是被自己的員工洗劫一空，「如果平時沒有做好與印尼社區的關係，那時絕對不會有人來救你，」林泰生強調。
未來台灣企業到全世界投資，企業社會責任絕對不能忽略，「如果台商不重視企業社會責任的話，企業的價值就不會被當地社會認同，」東元董事長黃茂雄強調。
