諸緣來去何增減？笑擁斜陽照海天。。。 短暫人生幾番風雨情。 匆匆走過幾度回眸戀。 心坎鑲著足痕淚光影。 誰悟得無生法忍行去。 *幻羽*捻題一*悟行* 2023/01/03/18:34:58

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            ~：~獵頭--了如指掌？~：~ (中) 

獵頭行業的發展迅速，越來越多的企業前赴後繼地加入跑馬圈地的陣營中來，在獵頭公司大肆擴張的情況下，人員瘋狂湧入，行業發展迅速的背後是人員素質不到位的尷尬現狀。這也是大多數公司以及高端職場人對獵頭行業以及獵頭公司不待見的原因。還有一種常見的情況就是獵頭顧問們花費長時間來篩選簡歷，並將自認為合適的簡歷推薦給客戶，但達標量並不可觀，這就導致了獵頭顧問和用人單位在無效候選人的溝通上浪費了大量時間。種種情況表明，獵頭想要從企業HR受眾獲取更多offer並不簡單，這其中原因固然很多，但作為獵頭顧問，我們應該考慮自己是否缺乏專業精神。那麼，獵頭該如何從企業獲取更多OFFER呢？

一、跟上企業人力招聘的節奏

1. 對企業所在行業要非常熟悉，可以從客戶要一些宣傳冊、官方網站或者通過行業里資深的管理者去了解。例如：該公司在行業內的排名和口碑，公司的優略勢是什麼？公司有哪些賣點可以推銷給候選人？；

2. 對服務的客戶公司產業及業務非常熟悉，同樣可以通過該企業的員工來去了解企業。從簡歷庫中或LIST上找到在該公司有過相關經驗的中高層，去詳細的了解一下員工對自己企業的看法以及業務模式、內部架構、獎金髮放方式等等任何你想了解的問題；

3. 對崗位職責和要求要非常了解。往往在合作的時候獵頭會收到HR或網站上找來的崗位描述，其實不一定完全準確，實際上的需求往往和書面的內容還是有差距的，很多事沒有體現在文字描述裡面的，這就需要就崗位的情況進行深入溝通。詳細了解崗位對候選人核心的要求，比如過往工作經驗中必須有同等規模企業經驗或同類產業的企業；

4. 不斷溝通及時獲取最新的招聘要求和招聘崗位信息，能夠做到沒兩天通一次電話甚至每天都有溝通那是最好，前提是有需要溝通的內容，比如推薦了優質的簡歷等。當然有的顧問說HR特別忙有的時候沒時間聯繫，問題就在這，是因為你推薦的人不行，HR認為是在浪費他時間。若真的忙，那你就要跟著他的節奏去推薦簡歷，去協調面試安排等等。 

二、基本功要紮實，專業素養亟待提高

1. 簡歷報告的製作

簡歷報告是體現獵頭公司顧問水平的方式之一。招聘網站的簡歷或一些模板簡歷往往不能夠滿足企業的需要，沒能夠體現到簡歷上，這就需要獵頭在電話溝通時，確認哪些是的重要信息，比如，女性，是否已婚已育？是否準備要二胎？這樣的問題是不會在簡歷裡面體現的，但是作為客戶的HR會很關心；再比如，薪資架構問題，很多候選人跟獵頭說我年薪50萬，其實每月基本月薪2萬，剩餘的作為年終獎金髮放且浮動的。而客戶目前的基本年薪在30萬，但是是基本月薪是2.5萬，沒有涵蓋年終獎金，會導致候選人認為薪資低不考慮。前期薪資沒有明確的時候，對於後期談薪資也是很麻煩的事情。另外，候選人所在公司部門組織架構的了解也非常重要，往往很多候選人的職位是副總或總監，但是實際管的人數就2-3人，很多都是虛職，對應到其他公司的崗位可能就是普通經理甚至經理的經驗都達不到。

2. 每周推薦候選人的數量和質量

推薦簡歷報告往往資深獵頭顧問都有經驗，每周推薦多少人合適，數量是需要的但是更重要的是質量，哪怕一周推薦兩個人這兩人都是匹配崗位的候選人，是企業所要求的履歷的候選人也比一周推薦10份20份無效擦邊球簡歷要強百倍。原因很簡單，這麼做會節省企業人力招聘經理的時間，節約獵頭顧問的時間，同時節省候選人的時間。不要總抱有撞大運式的想法，要從理性專業角度分析客戶的用人需求，企業支付高昂的獵頭費用，不希望再篩選簡歷，這就要求獵頭選的候選人是精準的。

3. 善於變通和學習

即便你跟企業人力資源剛剛磨合，或者對企業和行業不甚了解，也只能硬著頭皮去做，任何一項工作都是不進則退的過程。有的獵頭顧問會根據自己多年獵頭經驗，對客戶質疑或者總是認為客戶和崗位是否真實，等等！這也是合理的，前提是你有足夠的證據證明企業就是在騙簡歷或者其他原因，不是的話，還是要像初次合作那樣去善待客戶。除非，你手上有很多優秀的客戶，那就沒有必要浪費時間在這樣需要甄別的客戶身上。 

三、客戶第一，利益第二

1. 簡歷核查，避免候選人簡歷造假

應該說，目前國內大部分的獵頭公司還是比較守規矩的，首先不會協助候選人造假簡歷，但是很多工作還是做的不夠細緻，比如在候選人入職企業的當天，HRBP發現，簡歷上寫的學歷是統招本科，但是入職時候提供的學歷證書卻是大專，這就讓企業HRBP很尷尬了。為什麼你獵頭公司提供的簡歷上明明寫的統招本科，辦入職卻成了專科？是誰的責任？毋庸置疑，獵頭和候選人都有責任！所以，在入職以前將能夠確認的信息都確認了，比如獵頭顧問可以先讓候選人把電子版的學歷證書發過來看下，就會避免很多的問題出現。

2. 面試前對候選人的輔導和協調公司介紹、崗位介紹、住宿安排、乘車路線等。

往往企業人力資源除了招聘工作還有其他公司內部事務，若獵頭顧問能夠幫HR分擔一部分行政的工作比如安排乘車路線，怎麼乘坐地鐵，大概多久車程提前告知候選人，往往也會令HR十分感動！

3. 背景調查

除了推薦合適的簡歷報告，獵頭顧問另外一件重要的事情就是做背景調查。很多企業都有要求獵頭顧問出具背景調查報告，即使有的企業沒有，也建議獵頭做，為什麼呢？從自身來講，可以獲取候選人在該公司其他人的聯繫方式。比如你找到的是項目經理，他上級是項目總監，而你恰恰又客戶需要該公司項目總監背景的人，那麼，你懂得！另外，也可以避免候選人出現簡歷造假的，工作能力與簡歷描述嚴重有偏差的情況，這樣後期也會讓自己很被動，影響在企業的形象和行業的口碑。 

HR反感什麼樣的獵頭？

1. 簡歷報告漏洞百出，基本信息不全，工作內容重複，A候選人的信息和B候選人的信息弄混。

2. 溝通不及時，理解不到位

講了三遍還是記不住，總是犯同樣的錯誤。比如，企業要求候選人的離職原因必須標註，說了還是照原來樣子去做，或者因為寫出來怕企業不要了，乾脆就不寫，逃避問題。

3. 打電話聯繫不到獵頭顧問

聯繫不上，遇到問題找誰解決？解決不了問題，還簽什麼單子啊？

4. 為了利益，替候選人掩蓋

奉勸這樣的公司，真的不要做虛假的事情，名聲會很快傳出去，現在網際網路太發達了，吃瓜群眾就等著看戲。

5.找人方向不對

方向不對，一次兩次很正常，若次數多了就是獵頭你的不對了，企業HR肯定不會讓你再浪費他的時間。這樣的人也真不適合幹這行。

獵頭在高端人才流動中顯示出越來越重要的地位，企業引進高端人才將會大幅度地依靠獵頭公司的服務，在合作過程中，要儘可能均衡雙方的需求，才能達到雙贏。那麼，企業應該如何與獵頭進行高效的合作呢？

首先，我們需要了解獵頭行業是做什麼的，獵頭行業誕生之初是為了企業尋訪人才的。在實踐中，獵頭行業最終是服務於企業、提供中高端人才招聘服務的。隨著行業的發展，高新技術的不斷更迭，企業的發展需要引進稀缺的高端人才，藉助獵頭招聘成為一種司空見慣的事情。

獵頭是幫助企業吸引人才的常用渠道，那麼作為企業的HR，一定要了解獵頭的運作機制以及獵頭的分工。這些看似與招聘無關的環節，其實會直接影響我們後續選擇與哪些顧問合作，以及如何使合作產生最大收益。

一般而言，獵頭公司會有專門對接客戶需求的人，將獲取到的需求轉達給具體做單的獵頭。而是否將候選人推薦給客戶，則由另外一位較為資深的獵頭顧問擔任。當然這並不意味著獵頭公司的小團隊一定由三人組成。因為按照工作職責劃分，很多的顧問都具備獨立完成三個工作環節的能力，這樣的顧問原則上來說不需要與其他獵頭配合。

在實踐中，獵頭顧問與調研員協同作業，顧問主要負責獲取需求和最終判斷是否將候選人推薦給企業方。調研員重點在第二個環節，也就是在尋訪候選人環節上做更多工作。

市場上常見的獵頭模式主要是以客戶為導向和以候選人為導向兩種，這兩種模式都需要了解企業的招聘需求和人才尋訪。

最大的區別始於推薦人才環節。以客戶為導向的獵頭會相對深入的了解客戶的招聘需求，在獲取需求的同時，自己也會對客戶所在的行業以及所屬的行業地位做功課，每次推薦候選人的時候都會經過一系列的推敲和對比。並且，不會就某個職位不會推薦更多的候選人。在第一輪推薦結束之後，會爭取與企業進行需求的進一步修正，在第二次跟進推薦的過程中，基於第一次修正後的方向進行調整，最終完成人才招聘工作。

以候選人為導向的獵頭，會儘可能多的為候選人推薦適合其發展的崗位或者候選人感興趣的崗位，目的就是為了增加候選人與客戶的接觸機會，進而提升offer的機率。候選人可能會存在同時拿到顧問所推薦的幾個客戶的offer，在接到offer後再和顧問進行溝通，最終確定加入哪一家公司。

這兩種獵頭模式得核心差異即注重哪一方的用戶體驗。由於側重點不同，在收穫方面也存在著一定的差異。以客戶為導向，顧問會著重了解企業的用人需求，爭取給企業更好的體驗，而以候選人為導向，獵頭顧問會針對人才市場的需求變化，更為廣泛的收集和獲取信息，候選人在最後環節的選擇時，會更有自主權。

了解了上述流程之後，我們來詳談企業如何與獵頭合作。為了更好地合作，我們必須弄懂雙方的期待以及可能存在的分歧。

首先雙方要明確此次合作的目標。之後，HR要思考為了達到目標，需要對方做什麼，同理在獵頭方也是一樣的。這裡必須著重強調一點，有效的溝通可以促進我們更多地了解對方的訴求，對方需要我們如何配合，對於這次合作的期待，對於長期合作關係的看法，對於當下難找職位的積極探索等。 

只有在基礎問題上達成共識，才能真正地促進雙方合作。在溝通的過程當中，如果能做到以下幾點，相信會對未來雙方的合作大有助力。

1. 平等和尊重

合作過程中的平等和尊重，更多強調的是企業方對獵頭方。大的層面上來說，企業與獵頭的供求關係是供小於求。簡而言之，在合作過程中，更多的情況是企業在選擇獵頭，所以不能因為自己是甲方，就在溝通中顯得盛氣凌人。

在溝通過程當中，如果HR能夠做到平等和尊重，獵頭公司就會認為該企業是很好的額合作夥伴，獵頭顧問也會優先將企業的優先級提高，優先去解決企業的招聘問題。同時，也會讓獵頭顧問明確企業HR的素質和文化，並將其在無形中傳遞給候選人，這對企業品牌的傳播具有深遠的影響。

2. 如實和積極地溝通需求

只做一錘子買賣是不會長遠的，對於企業來說，在信息允許的情況下，如實地轉達招聘需求，獵頭就能少走彎路。而這一點也會成為在最後議價環節最有利的籌碼，獵頭不會願意錯過一個好客戶。

對於獵頭顧問來說，培養一個好客戶至關重要，好客戶越多，後期做單就會越來越容易，也會實現更多的經濟價值。從一開始的不熟悉，到慢慢建立起來深入的合作關係，企業與獵頭方其實可以展開更多方面的互動。

比如說人才市場最新動態的分享，各行業的發展動態情況介紹，以及這個市場上對於候選人第一手的薪酬數據，或者是幫助企業去定向地了解競爭對手的人員匹配情況等，通過全方位的合作，就可以最大限度地幫助企業與獵頭實現共贏。

3. 企業與獵頭合作的一些技巧

第一，我們最應該看重的是顧問的推薦。

獵頭公司提供的服務最主要是依靠顧問的專業來完成的。誠然，名氣大的獵頭公司有一些不可避免的優勢，但顧問專業程度參差不齊，在於獵頭公司合作時，一定要確認獵頭的專業能力。

第二，我們在與獵頭合作時，如果企業希望有更多決策和話語權，看到更多的簡歷和候選人，那就儘量挑選以候選人為導向的獵頭機構。

第三，了解獵頭內部利益分配的規則，其實可以幫助企業方HR找到獵頭公司裡面的關鍵人物，有效地去追蹤獵頭公司的服務質量和提升獵頭的服務速度。

第四，在獵頭眼中好客戶的概念是什麼？對於獵頭而言，好客戶更多指招聘需求量大且標準化職位居多，或者是溝通順暢、及時反饋、注重獵頭價值的企業和HR。

HR往往很看中如何讓自己公司的僱主品牌在候選人群體里得以很好的展現，其實如果我們能夠營造一個獵頭認可的好客戶概念，便可在無意中實現企業品牌的傳播，獵頭去幫我們把這個信息最快速地傳遞到一些高質量的人群當中去的。(續)