考績強制分佈的迷思？Performance and Result (上篇)
文/孫童培
為了方便說明，我們姑且把Performance翻譯為「考績」，Result則翻譯為「成效」。至於這樣的譯詞是否恰當，容後再談。
接著我們就來思考一個有趣的問題：「員工考績強制分佈是否合理？」先不要急著作答，建議先把問題弄清楚，免得大家對題意的解讀有所不同，而做無謂之爭。從問題的整個句字看來，有三個詞彙有待釐清，一個是『考績』；其次是『強制分佈』；最後則是『合理』。
首先要澄清的是，什麼是考績(Performance)？從英文Performance的字意來看，它有：表演、表現、效能、費事、亂攪..等意義，在此顯然以『表現』與『效能』較為貼切。根據LONGMAN Dictionary of Contemporary English對『表現』與『效能』的解釋分別如下：
『表現』：The action or manner of carrying out an activity, piece of work, etc. (進行一件事或做一件工作的行為舉止)。
『效能』：The ability of a person or machine to do something well. (指人或機器將某種事情做好的能力)。
因此我們可以說：「考績(Performance)代表的是員工執行工作或任務當期的表現」，其中「當期」所指的可能是當季、也可能是當年，一般以年度為考核週期的企業最多，故我們可以說「考績就是員工執行工作或任務的年度表現」。如果這是我們對考績的定義，則強制規定表現A的人只能有20%，B的人有70%，C的要有10%，顯然就違反常理，就好比學生考試，老師規定考100分的只能有20%，考80-99分的只能有30%..，荒謬無比！
看了以上的論述，你或許會認同我的論述，但可能心中還是覺得怪怪的，因為你會說：「根據多年的工作經驗，如果你不強制規定考績分佈的百分比，一般主管都有避免衝突的傾向，寧做濫好人也不願得罪部屬，畢竟做事都要靠部屬，故打出來的考績大多偏向中高以上的成績，無法鑑別出員工真正的工作表現。」
問題究竟出在那裡？請各位先思索一番，答案下期揭曉，祝你領悟成功！
考績強制分佈的迷思？Performance and Result (下篇)
期談到如果「考績(Performance)指的是員工執行工作或任務的年度表現」，則強制規定考績A的人只能佔20%，B的70%，C的要有10%，顯然違反常理。但不強制規定又擔心所有員工的考績都會偏向A，無法鑑別員工當年度表現的差異，失去績效考核的基本用意。問題究竟出在哪裡？
我們都當過學生，每次考試，老師從來不會規定：「90分到100分的不能超過班上人數的五分之一，60分以下的至少要有十分之一。」可是為什麼每次考出來的成績分佈，總是趨向常態分佈？關鍵在於「考題的難易設計是否反映學生的程度」。假設老師想放水，讓學生都得高分，他只要將考題設計得很簡單就能如他所願；反之，如果老師想刁難學生，他只要將考題出得很難，保證學生全軍覆沒；同理，如果老師想要鑑別出學生的學習成效，老師就必須將考卷設計得很周延，才能反映出學生表現的差異化。故重點是在考題的設計，用心的老師會考慮學生的一般程度，設計出難易分佈適宜的考題，學生考出來的成績自然會趨向常態分佈，這就是老師從來不會強制規定考績分佈的主要原因。
以此類推，企業的主管在打部屬的年度考績時，也應該如法泡製。如果「考題」就是員工被分派的工作或任務，「考績」就是員工執行該任務的表現，則考績就不應強制分佈，應該強制分佈的是「任務」。任務的強制分佈，在管理上有三個意義：
一、根據80/20原理，百分之二十的任務對公司的貢獻約佔百分之八十；
二、公司的資源有限，應將資源投入對公司最有貢獻的任務，發揮企業整體最大的經濟效益；
三、「任務」是「事」不是「人」，強制分佈不會有情緒反應，而且是目標管理的關鍵工作。
故企業每年要執行那些任務？任務的輕重緩急如何分佈？應由誰來負責每一個任務？其績效的評估標準為何？…等等問題，這些都是目標管理的主要議題。蓋企業每年的任務，皆來自於當年度的目標，而目標又來自於企業的使命。簡言之，目標管理就是企業「使命必達」事前的精心策劃，重點在於：「任務輕重緩急」的強制分佈，用意就是「錢要用在刀口上」。
任務一但強制分佈其價值權重，並根據知人善任的原則指派合適人選，接下來就是「績效管理」登場，用前面的譬喻，我們可以說『企業的目標管理相當於學校的老師出考題，員工的績效管理則相當於學生的考試。』兩者間在做法上雖有些差異，例如：「企業任務的分配採知人善任原則，學校的考題卻是一卷通用。」但在目的上兩者都是為了：一、整體的成效驗收；以及，二、鑑別個體的表現差異。以企業而言，第一點永遠都比第二點重要，蓋企業之所以存在的目的就是集眾人之才智，完成單一個體無法完成的使命。
如果V(Value)代表某個任務的價值評估，P(Performance)代表該任務負責人當年度的表現，則該負責人當年度對企業的貢獻或成效R(Result) = V * P。由於公式中的任務V已被強制分佈，並指定一個權重(Weight)，然後指派一個最適任的人負責該任務，假設他的表現非常傑出，則根據公式R=V*P，他對公司的貢獻R會因為V與P的相乘效果而增加。假設某公司為完成其某一年度的目標，共有十個任務有待完成，又假設每個任務根據80/20原理，都付予一個價值權重，並指派適當人選負責該任務，經過一年之後，假設每人的考績都很好(例如90分以上)，你還是要接受這樣的事實，不能對考績強制設限，因為根據公式R = V * P，其任務V已被強制分佈，P縱然是每人都100分，由V*P得到的R也必然呈現強制分佈的型態(Pattern)。
總之，績效考核的兩個目的很簡單，一是「任務成果對公司的貢獻」，二是「員工執行任務的表現」。我們認同貢獻應該強制分佈，但表現則不得強制分佈。故本文所談的「考績強制分佈的迷思？」其答案不言自明，如果考績是指員工執行任務的表現，則考績不得強制分佈；反之，如果考績是指該任務執行後對公司的貢獻，則考績應強制分佈。例如：總經理的月薪可能數十萬，但總機的工作卻只有兩萬，故他們各自負責的任務其對公司的貢獻當然也不一樣，但你不能因為總經理的任務價值較高，就說只有總經理可以那100分，總機的工作價值較低，所以不能拿100分。企業當然希望所有員工的工作現象都拿滿分，但縱使真的是這樣，我們並不能據此就說大家的貢獻是一樣的，其主要的原因是每人分配的任務本身就有價值高低的區分。再說得白一點：『表現並不等於貢獻，關鍵在於任務。』如果你能領悟這句話，就表示你真的懂了。
