ChestNut’s Cake 好的遊戲帶領人會去關心人, 愛人, 且在神與人面前謙卑; 常常喜樂, 不住禱告, 凡事謝恩。 最重要的事就是來到上帝的面前禱告歸靈, 以致我的服侍可以把上帝的愛, 上帝的心意, 上帝的福音帶給人.

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(資料來源：CHEERS 快樂工作電子報)

俗語說：「帶人要帶心」，主管要如何帶領，才能讓員工的內心投入更多熱情和心力，進而提升工作表現？

主講／陳立哲（VOLVO台灣富豪汽車行銷處長）
整理／蔡士敏

要求員工盡心達到公司標準是必要的，但是要讓員工再多投入心力和熱情，這部份就要靠主管和員工的互動，也就是學習「帶心」。

用教育方式，激發員工潛力

帶心還是要回到人性面。用同理心的態度，以教育和循循善誘的方式帶領員工，才能贏得他們的心。

員工對於工作發展和升遷有一定的期望，主管應該站在員工的立場，協助他們達成發展目標。首先是用心觀察員工的工作狀況，若有不適任的情況，就應該將員工調整到最能發揮潛力的位置。

當職務調動後，勢必有段適應期，此時主管要把建立員工的信心作為優先目標，用教導和鼓勵的方式協助他，不以工作表現作為單一的評量標準。

當員工感受到主管教育的用心、願意幫助他在公司內有完整發展和成長時，會對工作更熱情和投入，打從心底認同主管的領導。

引導代替指令，滿足成就需求

此外，當員工有自由發揮的空間，並感受到主管的信任和支持時，會覺得自己是工作的主人、在團隊中不可或缺，也會激發他們投入心力，創造工作價值。

關鍵的做法是讓員工有自己思考和判斷的空間。主管發現問題時，不要直接批評員工錯了、先給答案，而要多問「為什麼」，或假設不同情境，刺激他們的思考，跳脫原有框框、找到答案。

當員工因此而在工作表現上有所突破時，成就感就大。成就感是馬斯洛需求理論的最上層，也是員工願意投入心力、追求表現、認同主管帶領的關鍵因素。

肯定感激，要用對地方

其次，懂得察覺與欣賞員工的表現和付出，在適當的時機給予員工肯定，也會讓雙方的關係更靠近。

主管需要用心觀察工作流程和細節中，哪些環節最困難、最容易被批評、最「痛」。若看見員工在這些關鍵點上很用心，不論成果如何，主管都要表達相當程度的肯定。

我的經驗是，通常員工會非常驚訝主管竟然會看到這些細節，而深深感動。特別是在成果不佳的狀況下，若主管還能雪中送炭給予肯定，員工更會銘記在心。

要注意的是，讚美員工必須具體說出是哪些關鍵點讓你肯定，不能只是泛泛地說：「你做得很好！」有些主管是從基層一路升上來的，對於工作流程的困難處很能掌握，但若主管不熟悉工作細節，平時就要多觀察、用心記下。

不一定要關心員工私生活

很多人覺得主管利用下班時間多找員工一起吃飯、主動關心私事，可以增進彼此的關係。我認為這要看雙方關係到什麼程度，若彼此的關係還不深時，員工可能只是不好意思拒絕主管的邀約，但心裡並不樂意。

主管也不需要主動詢問員工私事，反而一旦員工主動來找你聊生涯規劃、家庭等，就表示員工把你當成朋友或生涯導師，這時就可以很真誠地分享自己的人生經驗。

要從帶領員工做事情，提升到激勵員工思考、和他們一同成長的「帶心」，主管相對需要花心思和時間摸索出最適合的方法。一旦找到訣竅，不僅能提升員工的工作表現，也能讓團隊發揮潛力、創造最大價值。