菩薩畏因，眾生畏果，萬般修行，不昧因果。
所謂不昧因果，不是指大修行者可以不落因果循環，乃是大修行者對因果關係清清楚楚、明明白白，所以種因時心念自然、受報時不疑所受，這才是我等俗夫心嚮往之的智慧世界。
最近富士康十二跳事件，如果從我過往人力資源的經歷看來，解決問題的方法，通常是以西方工業通行的 problem solving 方法論來處理：
http://en.wikipedia.org/wiki/Problem_solving
解決問題的方法千百種，不過以我現在的思路來看，我倒想問一個問題：
郭董，你現在想解決的，到底是員工跳樓問題？還是集團因為跳樓事件商譽受損、或許會受到中國政府「嚴重關切」，或是主要客戶會因此取消訂單的問題呢？
我會問這個問題，起念其實非常簡單：那就是富士康在中國規模實在太大，大部份的作業員工也在工廠住宿，在富士康工作，幾乎是在一個城市生活的概念；郭董自己也講：「這不是我富士康能解決的問題，而是深圳或是全中國都要面對的問題！」是呀，當一個公司的自殺率要和國家自殺率做一個比較時，說真的，你要一個企業主負擔多大的責任呢？
要解決的問題不同，我們回推要找的原因也不同－－在這個階段，富士康也許是因為「畏果」而反推回去「逐因」，但話說從頭，今天會看到這個結果，其實一點都不令人感到意外，或許還在企業主的規劃之中呢......
一個被期望的結果發生了，你要業主要怎麼改善呢？
鴻海集團在全中國也許有八十萬員工，約當一個桃園市加中壢市的人口總合，你如果認真去檢證桃園市加中壢市上半年自殺死了多少人，恐怕，吳大縣長的臉色不會比郭董好看多少－－不過，這中間當然是有極大差異的：站在企業主的角度，如果發現員工有任何精神不穩的狀態，就立刻把員工開除，把問題丟回給社會，說真的，跳樓死亡的「那個數字」，就記不到公司的頭上，但地方政府卻是逃也逃不了呢......
在換個角度回來看問題，鴻海處理勞動條件的原則，一向都是「比合法好一點」（很多台商都是這樣的）－－我把勞動條件訂在國家法令的底限以上，這就是我來這裡投資的主要誘因，你們這國家對勞動條件的規定就是如此，我可不能被稱為血汗工廠！事實上，鴻海對員工的照顧，絕對是稱不上血汗的：因為，那個國家法令要求的，郭董都做到了，而且還比較好呢 ^^
唉，所以說穿了，這一切都是數字遊戲：我們如果弄清楚郭董面對的是什麼問題，那解決起來，不就比較清楚了嗎？
鴻海集團的獲利模型，是以強大的管理力降低成本與提升毛利率，然後衝高營業額，賺那5到6%的毛利率，中國提供了這樣勞動條件，所以，郭董會去那裡投資；如果中國政府要求勞工的薪水再多一倍／加班時數嚴格控制／勞動環境品質大幅提升／如有重大勞動安全事件發生（如職災，員工跳樓），政府立刻勒令停業進行勞動檢查，直到事件徹底改善才予以開工－－呵，那郭董恐怕會嚴重考慮把生產基地移開中國，在中國的員工少了，自然跳樓的事件也少了，那問題不就解決了嗎 ^^
從公司管理的角度來看，業界一般對鴻海的管理風格評價不是血汗、而是「血尿」，依郭董罵人像罵狗、令出必要執行的硬漢風格，我相信郭董絕對有辦法要求到跳樓率快速下降：很簡單，你把跳樓率當成績效考核指標就好了－－再跳一個，從線長到廠長，全都開除，很快，我相信生產線就會找到讓員工不在廠內自殺的方法......
就很簡單呀！看誰情緒不穩定，立刻開除，反正中國一年自殺死那麼多人，每個人死都有自己的原因，只要不在我廠內死，管他那麼多？
呵，如果你覺得上面這建議太過冷血，不如聽聽當初我們工廠怎麼進行員工協助方案（EAP：employees assistance program）！
我們工廠人不多，兩千多人，但有六個管理師專門讓員工開心（也是要輪三班的），員工有任何問題（無論是工作或非工作上的：我們最常處理的，就是幫員工處理車禍、感情輔導、學業建議），都可以在管理師那裡找到「有效可行」的改善建議；管理師的權力很大，因為他們的報告書，可以直接影響廠長與總經理的績效－－我們的核心績效指標順序如下：
顧客滿意（包含員工）／品質／交貨運轉週期／成本
成本永遠是最後要考慮的事，如果一個廠長因為趕出貨讓他們員工唉唉叫，或沒有時間進行一年四十小時的員工訓練，放心，那個廠長很快就被拔掉了......而員工自己遇到什麼嚴重問題，老實說，只要有人願意「適時有效」地扶他一把，在有一份「看起來有希望」的工作支持下，還願意走上絕路的，應該是極少的～
不然我這樣問：過去那十二跳的員工，富士康建立了什麼厲害的機制（不用太厲害，就和你開廠商九個月票那樣厲害就好了），可以在事前就大概知道員工會出問題呢？還是人都跳了，你還不知道員工為什麼要跳呢？
我們舉一個例子，就是前十二跳的原因分析：據媒體報導，至少有一半以上的原因，是無法調查的！為何無法調查呢？因為那些員工沒有朋友，下了工就獨自一人，甚至連同事和他都不熟（這種不熟，是連他情緒不佳都不予以絲亳關心的不熟），請問，郭董有想過，要怎麼處理這個問題呢？
有幾個方法很有用，也不用多花錢，我們以前都用過：比如說，給點錢讓線長或主任定期請員工吃飯，有吃飯，就有聊天，這種不知算不算「主動關懷」的聊天，對員工排解壓力，其實是有用的！因為真正掉入情緒低潮的員工，是極少會去打那個不知有沒有用的「員工關懷專線」的；不然訂個簡單的檢核表，讓主管或「大姐姐」（用一點津貼讓資深員工帶領新人），定期主動發現自己的同仁有沒有情緒異常（也許每天打個電話？也許每個月／每兩週有定期聚會的機會）......這些都會讓長途離家的員工獲得精神排解，有什麼嚴重的問題，也可以早些發現呀～
同樣是離鄉背景／長時間加班／住宿工廠，我們以前對外勞，管理應該是比較有人性的～每兩週會有主管座談會（人資單位也必須派人參加），座談會作成的結論，都會確實執行－－有時他們要的並不多，就是一點關懷，一點溝通要求改善的機會而已：我印象最深刻的，就是我第一次去和泰勞開會時，他們開口就罵：「就說好了每天中餐要多一個荷包蛋，怎麼老是作不到呢？」，而當我要求供餐廠商確實執行後，嘿，他們來開會時，臉上就多了一些笑容呢 ^^
所以話說回頭，郭董，你是要處理什麼問題呢？
是把你的工廠，設定在比法令好一點的勞動條件嗎？那麼，你把員工自殺率，設定在與中國全國自殺率差不多的水平，那是可以接受的～但如果你想成為一個受眾人景仰的企業家，那麼，你就得多想想，你的員工在工廠工作，你能幫他解決的，只有生產相關的問題嗎？你跳死一個員工，你關心的，是那條人命，還是你公司的股價又跌了多少呢？你員工如果明顯在情緒上出現問題，你會讓他有機會好好休息，還是讓他一面哭，一面又再上線工作滿十二小時呢？你自己最引為傲的生產線，你願意讓妳的千金妞妞，長大後去那裡過三年生活嗎？
這些問題如果你想通了，再去面對現在富士康連十二跳的問題，我想，你就不會像你宣稱的：「一個月都睡不好了」......
最後，一開頭的照片大約是兩週內郭董和她女兒在國父紀念館玩耍的照片－－
一個月都沒睡好？你唬誰呀？如果你把你工廠搞到你願意讓妳女兒去那裡上線工作三年，我就信你！
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PS.
蘋果和HP你們也別偷笑，你們說要”深入研究”，我看也是唬唬人的～
有種你們就下個規定，如果員工自殺率高於XX, 你們就抽單－－哈哈，做不到吧？原因很簡單，因為富士康目前的自殺率，還比中國平均自殺率低呢......你那標準要怎麼訂呢？你把中國試為生產基地，供應商勞動標準又不敢自已訂個比中國好的規範（比如說強訂員工加班／最低薪資／教育訓練／EHS相關規範），你們也沒比富士康高尚到那去啦～
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