競業禁止是一種義務，依其來源區分，有源自於法律規定的「法定的競業禁止義務」，也有來自於勞僱雙方意定的「約定的競業禁止義務」；依其義務履行期間區分，有應在契約關係存續期間應履行的競業禁止義務，也有應在契約關係結束後，例如離職後應履行的競業禁止義務。 一、法定競業禁止義務：例如 公司法第32條規定：「經理人不得兼任其他營利事業之經理人，並不得自營或為他人經營同類之業務。但經董事或執行業務股東過半數同意者，不在此限」。 公司法第209條第1項規定：「董事為自己或他人為屬於公司營業範圍內之行為，應對股東會說明其行為之重要內容並取得其許可。」。 民法第562條規定：「經理人或代辦商，非得其商號之允許，不得為自己或第三人經營與其所辦理之同類事業，亦不得為同類事業公司無限責任之股東。」 前述我國的法定競業禁止義務，是規範具有特定身份的人(例如經理人、董事、代辦商)於「契約關係存續期間」應履行的競業禁止義務，至於不具前述特定身份的人(例如一般的員工)的「契約關係存續期間」應履行的競業禁止義務契約，如果沒有法律依據，仍然可以用契約的附隨義務，解釋其於任職期間應履行的競業禁止義務。 二、約定競業禁止義務： 契約關係結束後的競業禁止義務，目前法無明文，但是雇主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成雇主利益受損，而與受僱人約定，賦予受僱人競業禁止義務，只要該義務限制的時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，是有法律上效力的，而不會被認為違反憲法第 15 條關於對人民工作權及生存權等基本人權的保障。 綜合近年來法院判決及學者見解，有所謂的「競業禁止五原則」，也就是說約定的競業禁止是否有效，應審酌下列要件，包括： 企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。 勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位應屬重要。 限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。 需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施。(台灣高等法院95年度勞上字第32號、台灣高等法院台南分院93年度上易字第152號參照) 離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則之情事。
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