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留住人才 超商量販店出招


■ 記者 王慧馨、陳怡君

隨著國際品牌爭相進駐、各種零售服務業態發展成熟，包括本土的超商、量販、百貨都朝國際舞台發展，甚至衍伸第二、第三品牌，但事業規模快速擴大，吸納、培養決策型人才的挑戰接踵而來，這也是台灣連鎖產業能否成功國際化的關鍵。
為了留住得來不易的經營人才，並吸引更多來自不同背景的專業和策略性管理人才，不少業者不惜用高薪、完整福利善待員工。像是量販店的店長平均年薪200萬元起跳，還有配車、社交費用等公司補助。大潤發總經理魏正元便打趣的說，一個博士到量販店，最快半年就可當上店長，「領到相當於教授的年薪」。

高年薪 200萬起跳 不輸教授

除了薪水，大潤發今年發出1,000萬元進步獎金，有的員工因此多領四至五個月的薪水。魏正元說，大潤發的法國股東歐尚全球都有進步獎及員工入股的措施，員工可直接將領到的獎金轉成公司股票，增加向心力也能與公司一起成長，大潤發也正考慮實施。

為了確保公司重要的幹部不會跳槽，歐尚每年還給高階員工免費認領選擇權。除了優渥的報酬外，最重要的還是工作發展性及舞台。國際量販店像是家樂福、大潤發、特易購等幹部多有出國交流考察的機會，且對員工充分授權。

全家便利商店董事長潘進丁則指出，日本文科大學生畢業後的第一志願就是進入商社工作，因為商社是全球為主的事業發展，視野及歷練都吸引人。假如台灣的流通業跨足全球市場，也許也有同樣的吸引力。

發展性 出國考察 充分授權

統一超商幾年前曾辦過MBA計畫，招攬數十位具經營管理及語文能力的企管碩士，有計劃培訓成中高階主管。公共事務室部長王文欣說，原本七年才能成為部門經理，MBA計畫加速引進的人才則只需五年。統一超商旗下30多家的流通次集團也成了最好的練兵場，每兩三年人事便會大搬風，給予不同視野的歷練。

今年統一超商積極推動大陸零售流通業投資，3月深圳康是美正式開幕後，統一超商總經理徐重仁就決定，加速擴大幹部輪調大陸、越南等海外市場的機會，以快速培養更多國際化的經營人才，只要有興趣的幹部，都可主動提出申請。

此外，統一超商有員工福儲信託制度，補助員工買公司的股票，一方面投資理財，也使員工更努力工作。麗嬰房為了留住高階人才，過去一年發放兩次股票選擇權，讓員工以平均10元的成本取得股票。

阿瘦皮鞋則在三年前因大規模展店，面臨人才養成不及的挑戰。不過，現在有123間門市，等於培養123位副手，要再成立第二、第三通路，就不會有人才斷層的危機。

董事長特助羅榮科透露，去年有三位資深店長年薪破200萬元，今年決定，業績好的店長，獎金繼續增加，總公司員工年薪直接「乘二」，去年領17個月的人今年可領34個月。

有位待過科技業的管理人才自告奮勇寫了四頁信，分析「阿瘦第一品牌保衛戰」，讓阿瘦總經理羅榮岳相當激賞。這位仁兄加入總經理室擔任特助，二周內就以不到20萬元的費用，完成遠距教學的程式，比市場報價的100萬至500萬元、半年製作時間便宜又有效率，顯示體質優秀的公司，適時向外求才，除可以吸引優秀人才加入，也可縮短內部培養的歷程。

台灣零售服務業一般待遇不高，工時也長，近年來，在積極拓展大陸等海外市場的同時，業者也開始考慮更具誘因的薪酬制度，一來是留住內部優秀人才，二來是向外網羅更多好手，同時刺激組織活化。畢竟，外部競爭加劇，像過去一樣自行慢慢養成的做法，已無法配合發展的腳步了。

但是外部求才的比例也必須適度控制，太少，可能適應不良或被原有的組織淹沒，太多，則可能破壞原有組織文化與氣候。

【2005/06/07 經濟日報】