破解二十家指標企業徵才關卡
/撰文/陳邦鈺 /攝影/陳永錚
最近聯合徵才中，場場擠爆了人，不管你剛畢業、或已在職場打滾多年，都應該朝著一流企業邁進，因為惟有一流企業才能培養不同的格局。
本刊專訪逾二十位人事主管，找到擠進一流企業窄門的關鍵答案。
當今企業，已經從尋找最優秀的人，演變為找到最適合的人。
最新的人力資源概念中，人格特質益趨成熟，從生活歷練淬鍊心得，才能更普遍受到青睞。
當「三二六」百萬人「反分裂法」大遊行隊伍，擠爆凱達格蘭大道的周邊道路時，位於信義計畫區的五星級君悅飯店也不遑多讓，去年業績表現搶眼的台新金控，正舉行一場大規模的招募儲備幹部（MA）活動，偌大的國際會議廳裡坐滿了前來應徵的青年男女。
「這麼多人，看來希望挺渺茫的！」「不試一下，怎麼知道沒機會？」兩名坐在後排的女生竊竊私語，不時環顧張望。雖然舞台上啦啦隊表演得賣力十足，但台下數百位應徵者顯然都若有所思，畢竟舉目四望，盡皆對手，每個人心裡都明白，勝負結果只有一％的幸運兒能雀屏中選。
金融業由於薪資優渥成為職場注目焦點，慘烈的同儕競爭亦為眾人周知。花旗銀行的儲備幹部亦是百中選一，也曾有過這樣的故事：某知名大學企研所十名同學前來報考，每次面試淘汰兩三人出局，直到最後一關篩選出兩人；而遭淘汰者的心中不免五味雜陳，那種感覺和平日在校共同完成報告的互助情誼大相逕庭，殘酷的競爭，讓彼此劃下「我憑什麼不如他」的裂痕，十足考驗同學間的革命情感。
也許就是這句「我憑什麼不如他」的迷思，讓成千上萬欲過關斬將，踏入一流企業捧到金飯碗的求職者，難以跨過這道窄門。
「現今企業的人力資源觀點，已經從尋找最優秀的人，演變為找到最適合的人。」中央大學人力資源管理研究所所長林文政一語道破其中玄機，「專業技術均能經由訓練而解決，但人際溝通、領導特質、工作熱情，卻往往是一個人的內在潛能，這才是企業真正需要的員工。」顯然，求職者想要修一門成功的企業登龍術，已不是術業有專攻便能無往不利，重點還在於了解企業的徵人規格。
《今周刊》特別就金融、科技、傳產、服務四大產業，走訪了二十家一流標竿企業的人事主管，發現脫穎而出的成功求職者，並非由明星大學的畢業生所包辦，反而人格特質益趨成熟，能從生活歷練淬鍊心得者，更普遍受到青睞。
第1關：履歷表細節 要能看到態度及誠實性格
中華汽車管理部專案經理黃得超就說，每年應徵者如過江之鯽，求職信函不下數千封，但大企業需要的人才卻永遠是同一批特質的人，因此也「搶人搶得很凶」。
所以想要成為企業的「搶手人才」，事前準備和應試技巧便顯得格外重要，一般人很難想像許多人事主管，居然會從一些特定之處來評判應徵者的適合度；而作為求職叩門磚的履歷表，經常變成最容易被忽略，反遭淘汰命運的基本門檻。
在中華汽車擔任人資主管十多年的黃得超就坦白說，他很重視時間合理性的小細節，尤其是兩份工作間常有一大段空白，不交代清楚，擺明想含混過關；甚至在網站填寫的資料，和當場填寫的履歷表，內容大有出入，「沒想到會去比對一番吧！我喜歡從細節看一個人處事認真的態度及誠實性格。」永豐餘人力發展經理葉曉蕙更直截了當地說，受不了自傳都抄成一模一樣，甚至連續好多封的結尾都是「建立幸福美滿的家庭」，常讓她望文興嘆。
通常很多一流企業以審核履歷表代替筆試這一關，因為從畢業成績單足以印證筆試要篩選的人才，因而詳填履歷表成為相當重要的步驟。
在面試過程中，考官經常從過往經歷中找尋問題，所以，一位履歷表某段時間空白的應徵者，絕對得不到下一步面試的機會，因此要取得第二關的面試機會，就應該翔實、完整地填寫履歷表。
第2關：面試有技巧 三大竅門與兩大忌諱
在人力資源界擁有相當豐富資歷的Career就業情報總經理朱承平建議，面試的三大竅門是：不要答非所問、不要誇張、說缺點一定要有技巧。
他發現當下年輕人頗諳謙虛之道，但往往將自身缺點過於暴露，譬如英文不好，可以委婉地說：「在所有語文能力中，英文是較需加強的。」而不是一味發狠地說，「我精通日語、閩南語，但就差在英文。」
此外，求職者要認清一件事，「你贏的是見識，而非專業。」朱承平認為對過往的生活歷練，必須有所沉澱與認知。
一些主考官常以「一件人生中最難忘的喜與悲」或「上一份工作最愉快和最痛苦的經歷」為題，測驗應試者對人生的深刻體會，題目簡單，卻常問倒了一票人。
至於面試也有兩大忌諱，永豐餘人力發展經理葉曉蕙通常會請應徵者談談對企業的認識，「沒有做好功課的，就不必再談下去了」；當然問答間也有較為主觀的層面，很多人事主管都私下承認，會發問固然是好事，顯示關心這份工作，但若一劈頭就先問到薪資待遇和假期福利，「會感覺到相當無力。」
不同行業自然有不同的標準，統一超商公共事務經理王文欣說，面試觀察最重要的標準，則是待人接物的「親切」特質，「對身處第一線服務客戶而言，這是很實際的需求」。
而臨場反應則考驗著一個人的沉著度，通常考官於面試時，會出一些機智問答，譬如中華航空的機師面試中，有一題「九九九乘以三的答案是多少？」要求立即回答，其實稍沉著的人就能反應出這不是道數學計算題，而及時冷靜地思考到，一千乘以三，再減去三，答案便呼之欲出。
面試難度的逐年提升，不少企業開始引進歐美小組會議模式，將應徵者分為五到八人不等的測試單位，然後丟出一項題目，要求在限制時間內提出解決方案，從此觀察臨場反應，這時很多性格也會不經意地表露無遺。匯豐銀行人力資源處資深副總裁陶尊芷的經驗是，並非積極表達「高超見解」，才會受到重視，反而懂得協助整個team（團隊）的人，方能讓在旁的考官眼睛為之一亮。
陶尊芷見過優秀的應徵者中，有的會提醒大家要掌控時間，甚至注意到有人未發言，主動徵詢意見；或發現大家都在紙上談兵，乾脆起身到黑板畫圖，幫忙釐清問題。「開會時難免有不同意見」，陶尊芷的記憶中，曾有一位極優秀的男生，幾乎已被認定入選，但在最後會議中沉不住氣，居然大聲請對方閉嘴，匯豐也只好忍痛割愛了。
第3關：看人格特質 應對、歷練、吃苦決勝負
幾乎所有人資主管都認同，進入一流企業服務，並非職場最終目標，但曾於一流企業任職的經歷，較易培養出完整的價值觀和工作態度，同時在下一份工作領域中展露優勢，正如同站在巨人的肩膀，能夠看得更深更遠。中央大學人力資源管理研究所所長林文政分析，老闆永遠喜愛員工站在高一層次的位置思考問題，換句話說，能夠以長官處境看問題的部屬，在職場中才能無往不利。
而與二十多位人力資源專家的訪談後也發現，想要在一流企業的徵人關卡中顯現過人之處，有極其重要，也是不容忽略的三大核心學問：「應對進退」、「歷練豐富」、「吃苦耐勞」。
「灑掃、應對、進退」是每位學生求學過程中必讀的一句名言，但卻不能妥善應用在求職過程中；時下年輕人不僅應對能力差，判斷事情、觀察能力也不夠深入，尤其誤解就讀理工科系的，便該以專業技術為本位，處事不夠圓融是很自然的事。其實卻恰好相反，包括IBM、台積電的人事主管私下透露，「溝通協調才是他們遴選人才的最高指標」，原因是現在的工程研發人員都必須走上第一線，主動接觸客戶，只會關在研究室裡的工程師，已經成為非主流。
甲骨文人力資源部協理彭雪紅更挑明了說，由於公司的業務性質必須經常與客戶溝通，了解需求，因此面試時，特別重視臨場反應和溝通技巧，所以剛出學校的社會新鮮人通常不列入考慮範圍。
至於「歷練豐富」，並非狹隘地指需要多項工作經歷，這包括在校時的社團與打工經驗也是參考指標。花旗銀行人力資源處副總裁廖穗芬就常詢問應徵者在學校社團生活。「不在乎你在社團裡扮演什麼角色，怕的是不知在做什麼；花旗很注重社團歷練，由此可觀察個人對自身的定位和要求。」
所以，目前仍是「社團孤鳥」，甚至連打工經驗也付之闕如的大專學生要注意了，在所有人事主管必問的在校經歷答題中，如果仍屬空白的話，可能會被列為社會邊緣人的印象。
此外，相當有趣的是，「刻苦耐勞」似乎被認為是一句古老傳統的形容詞，但在一流企業的徵人標準中，卻不時在面試主管的主觀印象中展現，不論是傳產、科技，吃苦耐勞幾乎是不變的「硬道理」，能夠充分流露出此項特質的應徵者，絕對會受到好評。
中華汽車的一名新進員工在內部發行的月刊中，曾發表一篇文章，詼諧地描述當初被錄取的原因，「可能是因為考官得知家裡務農、種水果的關係。」但這也正反映出企業對於員工性格的基本要求；而受到韓劇《情定大飯店》的影響，很多人對飯店工作產生高度興趣，晶華酒店董事長特別助理李靖文則提醒，飯店服務業其實很辛苦，所以公司特別重視有耐心、毅力的員工特質。
打通關：英文是基本 視野、格局決定二十年後成績
經由人事主管們的「解盤」後發現，雖然跨入一流企業的門檻極高，但最終問題仍在於求職者的「觀念能否調整正確」，閱人無數的Career就業情報總經理朱承平直言，很多人誤以為國際化就是擁有流利的英文，其實完全是視野、格局的表現。若能事先掌握對企業的認知，平日對生活經歷多加反省思考，說不定下一個進入一流企業的機會，就會在你身邊出現。
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「試用期」測的是性向
雖然勞基法經修正後，已不存在所謂試用期的規範，一旦被聘任之後，就是正式員工，資方要資遣、勞方要離職，一切都得按勞基法規定程序給付一定薪資。不過業內仍普遍存在著試用期的「名目」，但著眼點均在測試新進人員「抗壓力」為目的。
其中又以金融行業的試用期標準最為特殊，有的甚至要經過長達一年的觀察、訓練，才委以實際任務；在這段期間內，成為新人之間的廝殺戰場，主管一方面精確測試新員工的「潛能性向」，一方面挖掘未來專注培養的人才。
對於已歷經過五關、斬百將的新人而言，試用期往往才是真正挑戰的開始，如何融入大企業的組織規範，人際關係的圓融度，成為另一種類型的實戰測試，最常發生的情況是新進人員無法適應，或眼看同儕晉升，自己卻原地踏步而自動求去。（陳邦鈺）
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