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比錢更能激勵人心的獎酬
勞退新制實施日期漸近，企業可以有哪些因應策略？中央大學人力資源管理研究所所長林文政指出，未來薪資管理的趨勢有三：一、提高非貨幣獎酬比例，降低貨幣獎酬比例；二、提高間接薪資比例，降低直接薪資比例；三、提高變動薪比例，降低固定薪比例。
　　從經濟學或財務學的角度來看，非財務獎酬的內容可以換算出「約當現金價值」，約當現金價值的估算對人力資源是一個重要的發展趨勢，非財務獎酬又可分為內在獎酬與外在獎酬。在內在獎酬部分，現今上班族日益重視個人成長的機會、工作生活的均衡，有時寧可選擇薪資低一些，換取可以準時下班的機會；另外，員工對主管的領導力要求愈來愈高，過去的調查發現，領導力是員工決定選擇在哪一家企業工作的要素之一。
　　提高非貨幣性報酬激勵員工
　　林文政特別強調，企業在重新調整薪酬結構時，亦須同時具有激勵 員工的效益，二者緊密結合才是穩健發展的企業努力的方向。除了薪資報酬之外，企業可以藉由提高非貨幣報酬的比例，激勵員工提升對 工作的投入動機與績效。
　　因為相對於現金，非貨幣性報酬可行的原因有： 1.比較經濟：不管使用貨幣性或非貨幣性報酬，員工的績效大約會增加13％，而現金的成本是每投入一元會增加12分的成本；非貨幣性報酬是每投入一元會增加4.1分成本。
　　2.比現金更具有宣傳效果：非貨幣性報酬比較容易也較有效地提升獎勵所代表的價值。
　　3.比現金更具彈性：企業可以調整非貨幣性報酬的衡量方式與目標，不像現金，只漲不跌，較具彈性。
　　4.具內在激勵效果：表揚績優員工，或是職位美化，有目共睹，在同事、家人與鄰居面前都能引以自豪。
　　據國外調查發現，員工投入的動機與意願愈高，公司的績效表現愈好。不只要企業有熱情，也要讓員工有熱情，標竿企業會有超乎尋常的表現，是因為他們有許多很有熱情的員工，是什麼原因讓他們有熱情？願意投入更多？
　　林文政指出，激勵員工提高對組織的投入，有２種模型：
　　一、Bennet ＆ Bell提出的鑽石模型：
　　鑽石模型分為６大項，人、工作、機會、生活品質、流程、薪資，前５項均屬於非財務貨幣獎酬的內涵：
　　1.人：與同事的互動愈佳，主管的領導力愈高，兩者對員工都是種獎勵，員工會更願意投入。
　　2.工作：公司提供的工作方式，是員工是否願意投入的重要因素。
　　3.機會：公司可以提供個人職涯發展的機會與成就感。
　　4.生活品質：許多公司開始重視員工的工作與生活均衡、工作環境與安全的良窳。
　　5.流程：人力資源管理的政策與運用。
　　二、World at wok提出的ABCDE模型
　　1.表揚(Animation)：公開表揚績優員工或資深員工。
　　2.工作、生活均衡(Balance)：舉辦家庭日、提供員工財務、健康諮詢計畫或健身設施，推出彈性工時、遠距工作等。
　　3.文化(Culture)：具體傳達公司的願景，創造多元化尊重、回饋、雙向溝通的的環境，提供創新的機會，接納員工的建議方案等。
　　4.發展(Development)：提供學習的環境與適才適所的職涯發展機會，並給予適才的教導或提供導師輔導制度。
　　5.環境(Environment)：如工作(內容、多樣性、具挑戰但可達成的目標)、場所(軟硬體工作環境)以及公司(產品、市場、組織結構)。
　　熱情員工有3S行為
　　高度投入的員工會有3種行為：
　　1.Stay：渴望留在組織裡；2.Say：熱情地支持公司，跟公司相關的事都會說好話；3.Strive：自動額外付出以達成超乎平常的工作表現。
　　林文政發現，亞洲傑出企業與一般企業的差異：
　　1.員工溝通：受雇於最佳雇主企業中，有87％的員工認為有得到足夠的企業資訊，89％的員工表示了解公司對他們的期待，較一般企業的員工都高。
　　2.員工發展：傑出企業認為公司有人才短缺的比例只佔50％，一般企業則高達73％；傑出企業提供員工每人每年69小時訓練及670美金訓練費，一般企業則只提供員工每人每年49小時訓練、596美金訓練費。
　　3.員工熱情：有88％員工認為他們有受到公司的鼓舞，進而對工作 產生熱情，一般企業則只有56％。
　　4.企業文化：82％認為公司有提供他們能承擔更多職責所需技能，一般企業只有45％。
　　5.績效－薪獎連結：83％受雇於最佳雇主的員工認為，公司提供的獎酬有助於激勵他們達成公司目標，公司的傑出績效也有助於提高他們的薪資；而一般企業只有47％的員工如此認為。
　　以上發現可以得到２個重要結論：一、傑出企業比一般企業有更多的非財務報酬；二、非財務報酬是驅動員工投入的主要因素。
　　林文政表示，非財務獎酬會影響員工的生產力，所以因應七月一日勞退新制，企業不只須在薪資結構上努力，也應致力於提高員工生產力與人才資本的非財務獎酬。【陳淑華／】