「解答」一萬個主管都煩惱的事
作者：淺井浩一 出版社：樂金文化 出版日期：2020-09-30 00:00:00
日本一上市即三刷！
網羅一萬個主管都煩惱的共同難題，
最強的管理疑難雜症處方箋！
你也有以下的問題嗎？
‧不知道該如何指導年輕人，也不知道如何叫得動年長的部屬。
‧不知道怎麼營造良好團隊氣氛。
‧收到難以認可的上級指示，卻還得傳達給部屬。
……
職場重建率100%！
50個管理問題解方幫你解決一切困擾，
無論向上管理、向下溝通都沒煩惱。
◎主管的煩惱根源，其實是在「業績壓力」
作者身為日本知名的職場重建專家，
協助過的主管超過一萬人，是職場重建率100%的大神級主管教練。
當他傾聽主管們的煩惱時，發現一個事實：
所有主管，煩惱的其實都是同一件事──業績。
但，團隊的業績要靠部屬貢獻，才能提升，無法只靠主管。
因此，主管得要透過正確的管理方式，促進團隊達成業績，煩惱自然迎刃而解！
◎五個面向，幫你解決50道主管的難題！
一流職場重建專家，教你如何成為成功的主管，贏得部屬尊敬、上級青睞！
你不擅長說教嗎？
不知道該怎麼溝通，才能問出部屬的煩惱嗎？
無論公司規模、成立時間或是行業類型，主管抱持的煩惱都是一樣的。
作者將自己指導過的一萬個主管所提出的煩惱，濃縮成50個問題，
並根據以下五大觀點，歸類這50道主管的難題，
在現場面臨的各種困擾，本書都有解方。
◆守護部屬：如何幫助部屬，才能讓他們充分發揮能力，為公司創造業績？
Q：部屬捅婁子，可能會惹怒客戶的時候，我該怎麼做？
A：主管負起責任，先主動向客戶坦白並且誠心處理，用公司的力量來度過危機！切記千萬別隱瞞不報，因為這樣只會讓問題越來越嚴重……
Q：管理部屬工作內容好煩惱！管太多太雞婆，管太少又像甩手掌櫃，怎麼辦！
A：這時主管應當具備兩種觀點：「危機管理」與「培育人才」。確認哪些部屬是較容易出狀況，而需要注意的，而他們負責的工作中，又有哪些是出問題，會導致失去重要客戶的項目？分清楚以後，自然就知道該管理哪些工作內容！
◆鍛鍊自己：主管該如何提升自己，才能獲得部屬信賴？
Q：我不太會罵人，當部屬有問題需要指正時，我該怎麼要求他們改比較好呢？
A：問題發生時，真正應該採取的行動不是罵人，而是聆聽部屬的說明，釐清問題再對症下藥。
Q：部屬都把想法藏心裡，我該怎麼做，才能讓部屬願意主動與我溝通？
A：想要獲得對方的信任，唯一的作法是忍住不開口，仔細聆聽對方的意見，表現出「關注」的態度，才能讓對方願意分享，了解對方的煩惱所在。
◆建立團隊：如何打造願意互助合作的和諧團隊？
Q：處理團隊成員的小糾紛超麻煩，想阻止部屬吵架，是不是求職時該問星座、問血型比較快？
A：主管必須具備藉由「目的」管理部屬的能力，如果團隊發生不睦的情況，要營造讓彼此「在情感上接納對方」的契機。
Q：明明一直叫大家做好「團隊合作」，也列入考核項目，大家還是只注重個人業績怎麼辦？
A：先與團隊共同討論、制定出「互助合作的時機與事項」，並且明定考核方法，才能促進團隊確實做到互助合作。
◆交出成績：如何對團隊下達指示，才能打造優秀績效？
Q：我無法接受上級的指令，卻必須要求我的部屬做到，感覺好想死。
A：身為中階主管，不能因此與上級正面衝突，而要先設法理解這項指令的原因，並且用客觀的態度與理性的分析角度，向團隊傳達指令，幫助他們提起幹勁執行指令。
Q：沒人想做的屎缺苦差事，該如何分配給部屬？
A：即使是沒人想做的工作，也要找出「執行的必要性」與「對公司有何意義」，具體告知部屬之後，在部屬完成時充分致謝，這樣做就能讓部屬發揮幹勁。
◆改變組織：若你對公司有所不滿，該如何帶動大家參與並改變公司？
Q：公司指派我接管毫無幹勁的部門，我不想因此被當成沒用的主管，該怎麼做？
A：首先必須先調查「部門無法達成目標的原因」，正確認識現況後，再盡力與部屬溝通、用事實來激發部門同仁的幹勁，幫助大家一起調整心態，為公司做出正面的貢獻。
Q：團隊成員天天在加班，累得半死，我該怎麼減少這種狀況？
A：先檢視大家的工作過程，確認能達成成果的步驟後，再找出可以刪減的工作內容，幫助團隊達成工作減量的目標！
★專家推薦：
知識交流平台TMBA共同創辦人 愛瑞克
生鮮時書創辦人 劉俊佑（鮪魚）
臨床心理師、企業講師 蘇益賢
★讀者推薦：
☆☆☆亞馬遜五星好評不斷！☆☆☆
☆「將具體的煩惱用問答的形式呈現，讓讀者能對症下藥。建議也非常具體，感覺很久沒看過這麼好的書了。」
☆「想參加主管研修但卻沒有時間，上網搜尋後買下這本書，一下子就看完了。本書教導我團隊互助的重要性與關鍵技巧，是一本值得反覆閱讀的書。」
☆「並非紙上談兵，而是針對中間管理職大多數抱持的真實煩惱，具體解說如何應對可獲得良好成效，對解決困擾來說極具實踐性，非常實用。」
☆「在煩惱時翻閱本書，就能找出解決的辦法，簡直就像是哆啦A夢的口袋一樣萬能。」
★內文試閱：
‧前言
一萬個主管煩惱的都是「同一件事」
每個主管都會煩惱。
正確來說，每個主管的煩惱都無窮無盡。
主管的日常生活就是和接二連三的麻煩與難題搏鬥——這種說法一點也不為過。
我和在公司上班的各位讀者一樣，抱著一肚子的煩惱管理職場。
直到現在，我都還忘不了二四年前公司居然突然指派我這個缺經驗又沒成績的員工當主管。
我在歡迎餐會上壓抑緊張的情緒，擺出笑臉向大家打招呼：「還請多多指教。」
年紀比我大的部屬露出厭惡的表情：「你要我指教什麼？」
簡簡單單的一句話就明顯表達了對方的心情：「怎麼能讓你這種沒經驗的年輕人瞧不起！」
孤立無援，前途多舛……
我的主管人生就在逆風撐船的情況下拉開序幕。
儘管如此，我還是竭盡全力工作，不知該如何是好時就拜託部屬，坦白暴露自己的缺點。看到我拚死拚活的模樣，部屬的態度也逐漸改變，覺得「我就幫這個不可靠的上司一把吧！」
這家分店在全國三一家分店中，業績排名從未拿過高於二五名的名次。以棒球打比分，就是萬年二軍。然而最後我終於帶領大家拿到全日本業績第一名，而且還是連續二年。
之後我活用當上班族時的經驗，從二○○一年起進入日本水準最高的商業學校「經營學院」（公益財團法人日本生產力總部），協助培育許多主管。
另外，我接受企業、各業界團體與地方政府委託，每年舉辦一百場以上的研習與演講，以顧問的身分深入第一線，和主管一同思考、行動，解決大家的煩惱。至今透過研討會與顧問工作指導過的主管超過一萬人。
我獲得許多主管鼓舞，表示「多虧淺井先生指導，我終於明白該怎麼當主管」，另一方面，每天還是有許多滿懷煩惱的資深與菜鳥主管找我商量。
我想直接解決這些主管的煩惱，而這本《一萬個主管都煩惱的事》實現了我的夢想。
我從超過一萬名的主管向我商量的煩惱中，精心挑選了五十個問題和答案，收錄於本書中。
「煩惱」的原因追根究柢只有一個
主管之所以抱持各種煩惱，根本原因在於「公司要求業績所造成的壓力」。
假如公司表示：「不用管業績，你們的評價不受營業額左右，開心工作吧！」相信主管一定覺得非常輕鬆。然而主管的工作就是背負業績責任。
所有主管都苦於率領的團隊和自己「理想狀態」與「現實情況」的差距。
然而這一萬多個「主管的煩惱」卻很少直接表示「我受不了公司要求業績的壓力了！」反而幾乎都和「如何與部屬溝通」有關。
這究竟是怎麼一回事呢？
一萬個主管中大多數的煩惱都與「如何和部屬溝通」有關
同一件事情說破了嘴也毫無反應。
能力不足，無心上進。
明明實力與心態都有待改進，卻總是一副反抗的態度。
明明主管的工作是提高業績，為什麼煩惱卻大多跟部屬有關呢？
這是因為無法單憑主管的力量，必須和部屬通力合作才能達成「公司要求的業績」。
「主管一個人奮鬥」無法解決任何事。
團隊的業績要靠部屬貢獻才能提升。
但是部屬卻一直無法達成業績目標。
我在「一萬個主管抱持的煩惱」中最常看到的便是「公司造成的業績壓力」轉換為「與部屬溝通的煩惱」。
換句話說，主管大多數苦於「部屬無法達成公司要求的業績而造成煩惱」。
主管（公司）只要看到成果就會閉嘴，可是部屬呢？
當然大家的煩惱對象不是只有部屬。
這一萬個主管幾乎都是中階主管。來商量的如果是課長，自然也會提到關於自己的主管，也就是部長所造成的煩惱。
然而「關於主管的煩惱」基本上只要業績達標便能解決。
只要自己（率領的團隊）不斷交出好成績，就沒什麼問題。主管看到「滿意的數字」就不會再囉嗦。
公司的業績越是吃緊，越是重視能提升業績的人才。
但是部屬不會理會這番道理，不會因為好業績而閉嘴。
因為「業績」不是主管一個人的功勞，而是和部屬通力合作的成果。
另一方面，和部屬打好交情並不代表業績一定會提升。
「大家感情好，卻交不出好成績」——這代表團隊運作有問題，主管並未善盡責任。
換句話說，主管應當鎖定的焦點不是「和部屬溝通」，而是團隊的「業績」。管理方式促進團隊達成業績，主管的煩惱自然迎刃而解。
留住人才和維護人才心理健康，同時達成目標
但是有幾件事情需要主管留意。
我屢次提到業績是因為主管煩惱的根本原因來自「公司要求業績的壓力」，消弭壓力的方法之一是學會「達成業績的管理辦法」。
然而單純追逐「數字」與「業績」，卻可能造成組織分崩離析。「業績提升了，可是每個月都有人辭職」也稱不上是好主管。
因此現在的主管必須擴大「業績」的定義。
主管的工作不僅是增加「營業額」，還包括「留住人才，保持部屬心理健康，抱持熱忱，一同工作，持續達成目標」。
究竟該怎麼做才能完成這項工作呢？
我一邊解答一萬個主管提出的煩惱，同時思考「今後身為主管應當做到的五大事項」。
結果我發現儘管主管面對的問題多如繁星，只要做到這五件事便能迎刃而解。
守護部屬
部屬不是「提升業績的工具」，而是一同奮鬥的「夥伴」。身為主管面對部屬應當誠實以待，協助對方成長。
鍛鍊自己
身為主管不能只是依賴和拜託部屬，也必須專注於工作，流血流汗，提升自我。
建立團隊
大家不是只顧著自己交出好業績就好，必須建立關懷彼此、互助合作的團隊。
交出成績
主管的情緒不應該受到業績左右，而是正確認知哪些才是有意義的行動（步驟），確認部屬是否實踐了這些行動。
改變組織
身為主管不應該放棄公司，認為「反正我們公司就是不行」，而是絞盡腦汁、帶動大家參與，正面改變公司。
本書根據上述的五大觀點分類主管抱持的「煩惱」，清楚說明「有效提升業績的管理」辦法與觀念。
薪水節節高升，家庭卻分崩離析，缺乏溫暖絕不是大家的目標。同樣的道理也可以套用在公司上。公司營收蒸蒸日上，員工卻一一病倒，紛紛辭職，一樣稱不上是個好公司。
降低離職率，確保部屬心理健康，組織穩健持續達成目標——這絕非不可能的任務。我擔任過各種規模與行業的公司的顧問，協助公司改革，和公司員工一同思考，也提出了成果。所以我相信大家也能做到。
身為作者，我殷切期盼本書能對大家有所裨益。
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