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千萬不要因為「幾千元」，而浪費一個工作機會

依據勞動基準法第2條第3款，所謂的工資，乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之。

而像是紅利、獎金、三節獎金、醫療補助及差旅費等，則不包括在內。

也就是說，基本固定薪資加上經常性津貼，乃屬於經常性薪資。其他如變動獎金、福利，及長期獎勵等項目，即屬於非經常性薪資。

除了本薪之外，通常上班族的薪水單上，都會有1,800元的伙食津貼，這是屬於員工薪資的免稅額度。此外還可能有交通、職務等各式各樣的津貼。

依據勞委會解釋，這些包括全勤獎金、團體獎金、績效獎金，乃因工作而獲得的報酬，即屬於工資的範疇。於計算退休金時，自應作為提繳的工資計算。

「任何津貼如果是經常性工資，就應列入勞退金提繳的計算基礎，」中華人事主管協會執行長林由敏表示。

只不過，往往「上有政策、下有對策」，由於各公司對於「經常性」的認定常常互有說詞，或想辦法規避，因此便形成很多「模糊的灰色地帶」。

上班族在談薪水時，更應該去了解經常性薪質及非經常性薪資的內涵，確實掌握自己的權益。

避開大忌，站在合夥關係的角度來談

薪水到底該怎麼問？或哪些該問、哪些又不該問呢？

提到談薪水的大忌，經緯智庫總經理許書揚認為，東方人的習慣就是，「不要主動去問，要等對方主動提了才能問。」尤其要幾乎已經確定錄取了才問。

比較令人洩氣的是，求職者往往好不容易進入決選階段，「十之八九開口卻是問：『你們的福利怎麼樣？』」安侯策略及人力資源諮詢服務協理趙銘崇不解地搖搖頭。

惠悅總經理王伯松強調，求職者應該以站在合夥關係的角度來跟對方談。

「如果你想得到較好的薪水，第一你就要展現你的能力；如果你沒那個能力，你就要展現你的commitment（承諾）去增加你的貢獻度，」王伯松認為，承諾甚至還比能力還重要。

看整體年薪、獎金則多問經驗值

至於如何問薪水，藝珂總經理陳玉芬指出，應該要從整體年薪來看，去評估最低跟最高可能拿多少，尤其是變動薪資比重較高的職務。

因此，要去分別了解經常性薪資及非經常性薪資的內涵，以及可能取得的條件為何。

就經常性薪資而言，陳玉芬建議要去了解該職務真正的底薪涵蓋哪些項目，是不是有什麼名目可能在什麼情況下拿不到？

而就非經常性薪資而言，就要清楚公司如何做績效評估。陳玉芬進一步指出：更重要的是，要去思考那個目標是不是一件很難達到的事。

因此要多問該公司過去的經驗值，例如問對方：以一個團隊來看，大概有哪些人可以達到那個目標？有多少百分比的獎金？為什麼是這樣的結果？「從過去的經驗，就可以知道那個目標是不是合理。」

有鑑於愈來愈多公司提高變動薪資的比例，王伯松特別強調，如果你是要從一個高本薪、低獎金，轉到一個低本薪、高獎金的公司去，就要仔細評估風險。

「你要衡量你有多少的把握去拿到那一塊，因為真正能談定的只有固定薪那塊。」

另一方面，陳玉芬也表示：有時談薪水表現得太強硬，大家也都會張大眼睛來看你，「不只你的老闆在看，全公司的人也都在看你。」

因此，你的路應該走得很長遠，最好進去時是低調，然後讓人家慢慢看到你的表現。

3段職涯，3種思考

不同職涯階段的上班族，對於薪水這件事，就有不同的需求及想法。

對於新鮮人，陳玉芬直言：「錢不是issue（重點），沒有人談錢的，而是要思考你要去哪裡，你該如何進去。」

因為新鮮人都有一定的行情，上下差別不會到5千元，不要因為幾千元去浪費一個工作機會，最重要的是工作本身的學習機會，以及具不具備成長性。

許書揚也強調：年資5年以下的人就像海綿一樣，應該以吸收新知為要務。而選公司對新人而言是重要的，到大公司可能整個學習環境、工作團隊都是一時之選，可以讓你在起步時，就有很好的基礎。

至於30～40歲的上班族，陳玉芬和許書揚均表示，重點在於尋求舞台，增加管理經驗。

「頭銜對職涯發展是很重要的，」陳玉芬甚至指出：如果你已經工作5年了，就應該想辦法找到管理的職務。「如果5年、10年都還沒有辦法到一個管理職，那你的career是很危險的。」

而40歲以上的上班族，許書揚則認為，首先是要看公司所處的產業及產品是否有競爭力？你可以發揮的舞台空間大不大？最後才考量到薪水。

許書揚提出多年的觀察，中高階主管的成敗關鍵，往往是跟老闆的風格有關。

因此他建議中高階主管更要慎重去了解企業文化，甚至可以主動要求和其他部門主管見面，進一步掌握公司概況，看看自己跟老闆的風格合不合。

無論在哪一個職涯階段，陳玉芬認為：有名就有利─你有什麼樣的title（頭銜），就有什麼樣的package（薪酬組合），不會差太多。

因此，在薪水之上的發展性，更是每位工作人首要的思考方向。