竹室樂園 寫一時的感慨，道一生的情懷。

141愛的鼓勵 5訂閱站台

　　只要是會上網的人，都知道Google。從1997年Google的創辦人賴利．佩吉和謝爾蓋．布林註冊了這個域名到2019年的現在，從一個小小的搜尋引擎開始，到今天的資訊科技產業巨頭，Google只用了二十二年便成為跟我們生活密不可分的存在。當Google成為了一個動詞被加入到各種語言後，它已經由一個品牌變成一個傳奇了。對於傳奇，人們都充滿好奇，不少人都想探究Google成功的秘密。Google對此也沒有藏私，他們的董事會執行主席艾力克．施密特和前產品部資深副總強納森．羅森柏格合著了一本書，來告訴對Google感到好奇的人How Google Works。

　　讀完這本書後，我覺得Google有別於傳統公司的地方是強烈的自由民主色彩。在這種環境下Google人能夠保持創新的熱忱，不斷推出一些新的點子。最為人所熟知的相信是他們的辦公室並不像傳統模式那樣，每個人只待在固定的位子上。在Google連管理層都沒有獨立的辦公室，他們強調溝通跟團隊間的互動，每個人可以依據自己的喜好隨便換位子。這種模式使Google人在工作中有需要時可以隨時找到資訊和協助，產品經理不會等到產品完成才從工程師的演示中得知產品的特性，而是參與到整個產品的生命週期當中。同時，這種把所有人都擠在一起的結構，更容易帶來各種「框外思考」。當我們一直在做同一類的東西時，很容易形成一個固有的思考模式。在面對新的問題時，這種固有思維會令我們陷入僵局。這個時候，一個局外人從另一個角度提出的意見，可以幫我們找到一條新的出路。

　　Google文化的自由除了體現在辦公室環境上，在管理上更是如此。在結構上Google雖然也有職級的劃分，但這種劃分更多是為了功能上的需要，而不是為了形成階級統治。在Google的管理模式中，著重資訊的透明化，除了一些涉及法律問題的資訊，其餘的資訊都可以供所有員工查閱。例如從執行長到工程師，他們的季度績效目標，就放在公司內部網站之中，你想要了解某位同事正在做甚麼，只需點一下滑鼠。除此之外，Google也給予員工對公司提出質詢的權利。他們內部有一套名為「多莉」的系統，員工可以把問題提交上去，然後由全員對這些問題進行投票。在每個星期五的全員會議上，Google的領導人必須根據得票數的高低順序逐一回答「多莉」上的問題。單是這兩點就讓Google人有高度的言論自由，更別論其他與別不同的制度。在這種環境下，Google像是一個由每個員工共同維護的民主社會，使每個Google人對Google有一種強烈的歸屬感和向心力。在Google有人提出問題後，很快便有人自覺的去解決問題，並不需要管理層硬性指派。同時有人發現問題時，也會敢於指出問題，從而令Google不停的進步。

　　除了上面所提及的，Google的民主性也在人員的招募跟升遷中展現出來。一般公司招聘新人的時候，人員的面試跟錄用與否都是由職缺部門或者團隊經理人決定。Google的創辦人希望所有人員都可以參與人才招募，因為這項工作對整間公司影響深遠。人才招募這一項被列入每位員工的效績評量和升遷考量中，換言之他們的推薦數，面試數等項目會被視作工作表現之一。所以，不論你是哪個部門，哪種專業，哪個職階，都有機會當上面試官。在Google的理念裏，招募的人員更多面向的是跟他一起工作，來自不同部門不同團隊的人員，他們比經理人更了解現在需要一個怎樣的工作伙伴。除此之外，Google的職缺部門或團隊經理人只有否決權，沒有錄用權。因為人員的錄用與否是由「審議委員會」決定的。「審議委員會」的成員由不同背景，不同技能，不同資歷的人組成。他們會根據包含應募人員所有資訊和面試官意見的徵材資料包決定某人是否被錄取。在這種制度下，面試官要很明確指出支持錄用某位應募人的理據，否則很大可能被委員會否決。這種模式下選出的新成員，更乎合公司成員的期望，同時將因為關係而被錄用的情況減至最低，從而保持每位Google人都有足以折服別人的過人之處。

　　單單從以上提出的部份，就可以看出自由民主對一個團體的成長跟壯大有多大的影響。Google的創辦人用一個活生生的例子向全世界證明這一點。在「Google模式」這本書中還有很多跟傳統完全不同的理念跟堅持，但最讓我感受深刻的還是這種自由民主的營運方式。這種方式在每一個Google人心中形成一了種信仰，讓這個團體變得更好是每一個人的責任，每一個團體成員都是可信任的，每一個人對整個團體都有所貢獻。Google人對Google的愛不是靠權力壓迫出來的，而是通過讓每個人共同參與而凝聚出來。只有這種發自內心的愛，才能使Google越來越強盛，最後成為一個傳奇。