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文 / 楊春吉(故鄉)

【問題】

小弟，在新竹縣小規模的工廠上班，但是近期內工廠要遷至桃園縣，但是路途實在太過於遙遠，所以是不會在跟著公司到桃園，那問題來了，如果我們不願意跟著公司遷至桃園去我們會有所謂的資遣費嗎?如果我們不願意跟著公司遷至桃園去我們會被開除嗎?所謂的資遣費，是依據在公司年資給的嗎（註一）？

【解析】

按「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：一　工作場所及應從事之工作有關事項。」為勞動基準法施行細則第7條第1款定有明文，是有關工作場所之約定，雙方當事人自應於勞動契約約定；勞動契約有約定者，除「該約定違反強行規定等因而無效」外，基於契約嚴守原則，雙方當事人自應從其約定（註二）；雇主倘因故遷場致使與原約定之工作場所不符，其變更亦未再經雙方商議決定（註三），自是違反勞動契約，倘致有損害勞工權益之虞者，勞工自得依勞動基準法第14條第1項第6款、第2項之規定，於自知悉其情形之日起三十日內，不經預告終止契約，並依勞動基準法第14條第4項準用第17條之規定向雇主請求發給資遣費。

惟以上係以「勞工權益有損害之虞」為前提，倘該遷場確基於企業經營上所必需，勞工薪資及其他勞動條件亦未作不利之變更，調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，調動工作地點過遠雇主亦業予以必要之協助（註四），尚難謂「勞工權益有損害之虞，而有勞動基準法第14條第1項第6款之適用」；反之，雇主遷場過遠，雖基於企業經營上所必需，勞工薪資及其他勞動條件亦未作不利之變更，惟對勞工未承諾予以必要之協助，仍應認定勞工權益有損害之虞（註五），而有勞動基準法第14條第1項第6款之適用，勞工自得依勞動基準法第14條第1項第6款、第2項之規定，於自知悉其情形之日起三十日內，不經預告終止契約，並依勞動基準法第14條第4項準用第17條之規定向雇主請求發給資遣費。

本案中的勞工，得否依勞動基準法第14條第1項第6款、第2項之規定，於自知悉其情形之日起三十日內，不經預告終止契約，並依勞動基準法第14條第4項準用第17條之規定向雇主請求發給資遣費？自應依前揭說明判斷之。

【註解】

註一：問題來源：96年5月25日 奇摩知識+首頁>社會人文>法律>勞資權益>公司遷場，員工怎麼辦?
註二：從未施行仍屬法理之勞動契約法，其第9條前段亦規定「勞動之給付地，依契約之所定，勞動者無移地勞動之義務」。
註三：內政部74年09月05日(74)台內勞字第328433號函：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。」、最高法院86年07月24日86年度台上字第2354號民事判決：「按工作場所及應從事之工作有關事項，乃勞動契約應依勞動基準法有關規定約定之事項，該法施行細則第七條第一款規定甚明。故其變更亦應由勞資雙方自行商議決定之。」參照。
註四：同上函：「如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：(一) 基於企業經營上所必需；(二) 不得違反勞動契約；(三) 對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；(四) 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；(五) 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」參照。另勞動契約法第9條但書：「但於一地方同時有數營業所，並於勞動者無特別困難時，雇方得指定或轉移之。」亦可參照，惟勞動契約法第9條但書之規定，顯然將雇方得指定或轉移勞動給付地之情形，限於「一地方同時有數營業所」者，但內政部74年09月05日(74)台內勞字第328433號函所揭示之調動五原則，並未有此相同之限制規定，僅言：「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」；就此差異，本文採調動五原則，蓋較符合社會實情也。
註五：最高法院92年05月01日92年度台上字第897號民事判決：「按工作場所及應從事之工作有關事項，乃勞動契約應依勞動基準法有關規定約定之事項，該法施行細則第七條第一款規定甚明。故其變更亦應由勞資雙方自行商議決定之。本件被上訴人於上訴人起訴之前，先於八十五年一月四日以傳真稿至其南投廠公告上訴人及其他員工，表明該廠於八十四年十二月三十一日結束生產，上訴人及其他人員勿再進入廠區工作。繼於八十五年一月二十二日及二十九日先後以郵局存證信函通知上訴人調職至台北公司工作，似均未與上訴人為商議決定，且『未提及上訴人調職至台北工作願協助其解決住宿問題』，有該傳真稿及郵局存證信函可憑（見一審卷十三、十八頁及外放證物原證四）。果爾，能否謂被上訴人將上訴人調職台北工作，未違反勞動契約而未損及上訴人權益，已非無疑問。且上訴人於第一審即主張：『被告（被上訴人）調動伊由南投至台北工作，違反內政部七十四年九月五日台內勞字第三二八四三三號函調動工作五原則中(三)對勞工薪資及其他勞動條件，已為不利之變更（按台北之生活費用成本遠高於南投之生活費用成本，且被上訴人因變動住所將支出更高之費用，伊之配偶將喪失原來工作之收入，伊之薪資未調整……等其勞動條件已劇烈轉）……」』等語，並提出行政院勞工委員會書函為證（見一審卷三十六頁正面及外放證物原證六），原審對於上訴人此項重要之攻擊方法，恝置未論，未於判決理由項下說明其取捨意見，竟以上開理由為上訴人不利之論斷，亦有判決不備理由之違法。上訴論旨執以指摘此部分原判決不當，求予廢棄，難謂無理由。」參照。