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文 / 楊春吉(故鄉)

【問題】

我朋友的公司上月宣佈，要將員工的薪資20%更改為績效獎金；視當月績效，再依比例發放剩餘20%的「工資」。例如：原本月薪30000，20%被更改為績效獎金，而後只能月領24000薪資，6000變為浮動；請問是否為變相減薪，該公司是否違反勞基法？而且我朋友職務只是行政人員（註一）！

【解析】

按「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：三　工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。」為勞動基準法施行細則第7條第3款定有明文，是有關工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，應於勞動契約定之，勞動契約有約定者，除該約定違反強行規定等因而無效外，基於契約嚴守原則，雙方自應從其約定（註二）。原約定倘有變更，雙方自應再予以協議定之，非雇主得單方自行為之；倘雇主單方為之，自是屬「違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞者」，勞工自得依勞動基準法第14條第1項第6款、第2項之規定，於自知悉其情形之日起三十日內，不經預告終止契約，並依勞動基準法第14條第4項準用第17條之規定向雇主請求發給資遣費。

又一般所稱屬薪資組成之「本薪」，係屬提供勞務所獲得之對價（即工資），並無爭議（註三），是有關本薪之調整或變更，亦屬「工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項」之範疇，仍應由雙方議定之，倘雇主單方為之，勞工自得依前開說明不經預告終止契約及向雇主請求發給資遣費。

本案，依題意來看，被調整或變更之20%，即屬本薪或工資，當有前揭說明之適用，勞工是否為行政人員，在所不論。惟行政人員與業務人員兩者間，本質上就有所差異，據以衡量勞工績效之標準或基準或因素，當應有所不同，始符平等原則「等者等之，不等者不等之」之精義（註四）。

【註解】
註一：問題來源：96年5月29日 奇摩知識+首頁>社會人文>法律>勞資權益>工資20%突然被提撥為業績獎金，是否違反勞基法？
註二：所謂有約定者，不以書面明定者為限，苟未以書面明定，惟雙方間存在行之已久且為雙方所默許的慣行，亦認有約定。本案，就題意來看，尚無法判斷其是否有約定，但為方便為文計，暫認為雙方間應有約定。
註三：較有爭議者為本薪以外之其他薪資組成是否屬提供勞務所獲得之對價（即工資）？最高法院95年12月28日95年度台上字第2963號民事判決：「次查空服員於航空公司提供之勞務係在班機上服勤，薪資組成結構除本薪外，尚包括職務津貼、飛行津貼等，雖均名為津貼，核屬空服員提供勞務所獲得之對價，均屬工資性質。」等參照。
註四：按勞動法所揭示之平等待遇原則、同工同酬、同值同酬等原則，本文認為不外是基於平等原則而來，故平等原則「等者等之，不等者不等之」之精義，亦可為勞動法之法源，據以解釋勞動法之不明或補充勞動法之不足。實務上，亦有主張雇主懲戒方式之選擇，應受「平等原則」拘束者，臺灣臺北地方法院95年12月21日95年度勞訴字第130號民事判決中，原告即謂：「法制國家所認可之懲戒方式中，雇主亦不得恣意行使，仍應遵守憲法以及民主法制中之原理原則。例如『平等原則』、雙重懲戒禁止原則、不溯及既往原則以及明確性原則等，此在我國學界間少有不同見解，又實務上亦認須遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則」。另花旗的薪資制度亦打破齊頭式平等，與性別、國籍都無關，而以個人才能、績效表現為主，每個人的薪資都分成「本薪」加「績效獎金」，本薪是給予員工基本生活需求，員工如果還想多得酬勞，就必須靠實爭取，不過，也會「視各部門工作性質不同，做適度調整」（資料來源：media.career.com.tw/epaper/enews/center_news.asp?no3=20271、 ebrc.ntpu.edu.tw/modules/news/print.php?storyid=89），亦印證本文「行政人員與業務人員兩者間，本質上就有所差異，據以衡量勞工績效之標準或基準或因素，當應有所不同」之見解。