最近每家公司都在寫年終報告，很多在這邊工作的朋友在報告裡都會跟我一樣被指定要提出針對新版勞動合同法實施後，要如何顧全到同仁的權益，又要保障公司生存的空間，讓我們看看下面這篇來自台灣商業週刊的相關報導吧～
四條「無理」條款 讓頭家更跳腳
本篇文章摘自：商業周刊第 1050 期
作者：胡釗維
中國勞動合同法堪稱全球「最高規格」勞工保障法條。
「勞動合同法」上路後，所有在中國的企業都受影響，原因在於該法實施後，將大幅增加勞工成本；除此之外，還會對台商造成什麼衝擊？
二○○八年中國最重要的事，莫過於元月一日起，「勞動合同法」正式上路。此法不僅讓勞工成本平均增加約五成，還有「鼓勵優秀員工流動」、「變相罷工」、「連帶處罰」與「強迫中獎」的後座威力，不但珠江三角洲已有百家台商吹起熄燈號，連中國華為科技、外商沃爾瑪（Wal-Mart）都不得不起而應變。
這個法，衝擊有多大？在中國擁有數十萬名員工的鴻海集團，最近因此屢遭外資調降評等，並持續出脫手中持股，光是在二○○七年十二月的第二週，鴻海集團的單週市值即蒸發三千八百餘億元，已超過一家宏達電。
因為這個法，中國最大的通訊設備廠商華為科技，被迫採取優退優離方式，提早清算員工年資，華為科技要求高達七千名年資八年以上的老員工自動離職，再重新簽署一到三年的勞動契約，為此，華為得付出相當於公司半年獲利的人民幣十億元（約合新台幣四十四億元）代價，只為先行買斷年資，以因應此法。
因為這個法，《財星》五百大的榜首企業沃爾瑪百貨，也不惜與中國政府槓上，趕在二○○七年十一月底前，裁撤位於中國的全球採購中心一五％、約兩百名員工，同時，沃爾瑪也宣布，未來的採購策略將有大改變，原因是，沃爾瑪在中國設立全球採購中心的最終衡量標準就是成本，如今看來優勢已漸漸消失。
所有在中國的企業，無論台商、外資，或是本土公司，全因為勞動合同法而跳腳，當中，最大的原因，無不指向該法實施後，將因此增加約五成的勞工成本負擔，更重要是，新法將完全打亂資方的指揮權，不但勞方與資方可以平起平坐，甚至可以主導企業的工作時間、休假安排、保險福利等，甚至連企業的利潤分配，也可以順理成章的插一腳。
在新版的勞動合同法中，最讓人詬病之處在於，這是一部堪稱全球「最高規格」勞工保障的法條，雖然可以擺脫中國「血汗工廠」的惡名，但是高漲的員工權益，讓許多企業主反而打起退堂鼓。位在東莞鞋都的厚街，已有四成的台商表示可能捱不過去。 衝擊一：好人才隨時可投奔敵營
衝擊究竟有多大？舉例來說，勞動合同法一方面要求台商必須與每位員工簽定契約，目的為排除過往台商經常被批評「用過即丟」、「隨淡旺季調節人力」的彈性用人措施；另一方面卻又同時規定，企業主不得與員工任意約定服務期，若須約定，先決條件是，企業必須提供員工專業技術培訓，否則，即使勞資雙方已「有約在身」，但員工仍可任意出走，毋須擔負任何賠償。
而這條法令最大的風險，就是企業積極培養的人才反而隨時可以「帶槍投靠」他人。
對於所謂的專業技術培訓，勞動合同法中雖未明確定義，但研擬中的施行細則已初步認定，「必須具不可取代性。」
這也就是說，若是現有某機器設備已有人操作，企業再找進新人培訓操作該設備，則不符合專項培訓的條件，換言之，「真正符合專業技術培訓的，恐怕只是萬中選一。」一位台商即私下表示：「試想，哪有台商敢真正將核心技術外流給大陸員工。」
如此說法矛盾的法條，究竟會對台商造成什麼影響？簡單來說，若將員工分成一般作業員與具專業技術者兩類，當中替代性高的一般作業員，可因此受到保障，但真正對企業有影響力的專業技術者，在面對同業高薪挖角時，卻可隨時以企業未提供專業技術培訓為由「帶槍投靠」他人，因此形成「好的留不住，壞的丟不掉」，劣幣驅逐良幣的情形。
「這簡直是鼓勵優秀員工流動條款，」勤業眾信會計師事務所中國業務顧問曾文雄說。他並表示，勞動合同法中雖然新增競業限制條款，不過符合競業限制條款的人員，僅限於董、監事在內的少數員工，在多數人並不符合競業限制條款下，意味著員工可隨時「向錢看」，對企業而言相當無保障。 衝擊二：員工找黑心律師打擊企業
不只這道「鼓勵優秀員工流動條款」造成影響，被視為「變項罷工條款」的勞動合同法第三十八條，對台商造成的衝擊恐怕更可觀。
該法條指出，凡企業的規章制度違法，員工都可依規定解除勞動合同，企業必須支付員工經濟補償。對此，曾文雄指出，此舉會造成，員工尋求「黑心律師」設法找出企業規章制度違法之點，再依此檢舉企業的規章制度，而得藉此收取經濟補償，或以此要脅企業，形成變相罷工。「依目前我看過台商所擬的規章制度，沒有一家是抓不出問題的，」曾文雄表示：「這對台商而言，絕對會是一場大災難。」
因此，上海台商協會前會長葉惠德即表示，最近兩個月來，中國各地台商協會的業務量暴增，除了希望藉由協會力量與各地方官員維持「更緊密」的關係外，更重要的，就是為防堵「黑心律師」乘機煽動勞資對立。
衝擊三：人力派遣公司違約也難免責
為避免擔負如此龐大風險，也為降低勞工成本，多數企業已設法尋求與人力派遣公司合作，期藉由外包制度，讓人力派遣公司與員工簽定勞動合同，則企業只須擔負與人力派遣公司間合約責任即可。
當中，曾是中國首富的玖龍紙業董事長張茵對此最為積極，二○○七年十二月中，張茵即宣布，與原本採約聘制的清潔工，及非技術性員工等兩千多人解約，薪水仍由玖龍紙業支付，但兩千多名員工則改與人力派遣公司簽約，期藉此讓公司編制大幅縮水。
只不過，遠通國際經營顧問公司總經理蕭新勇認為，此舉仍難完全規避責任。原因是，按照勞動合同法規定，人力派遣公司若因違反勞動合約，造成簽約員工受到損害，則人力派遣公司與企業必須共同賠償損失，意味著企業即使尋求外包，仍難逃勞動合同法的衝擊。
由此可見，這項形同「連帶處罰」的條款，等於要企業承擔人力派遣公司的經營責任，「原本是為解決問題的手段，最後卻反而讓問題增加了，」曾文雄指出。 此外，中國當局對人力派遣公司的註冊金門檻，也由原先的人民幣三萬元，拉高為人民幣五十萬元（約合新台幣二百二十萬元），將增加企業尋求人力派遣公司難度。
衝擊四：變相迫使企業選擇長試用期
再讓台商跳腳的，還有一道「強迫中獎條款」，這又是一道矛盾的法條。為避免企業反彈過大，在勞動合同法中規定，企業若與員工簽定一年以下、一年至三年，或三年以上的勞動合同，依法可享有一個月、三個月或六個月不等試用期，試用期間與員工中止合約，依法可不必支付經濟賠償。
表面上看來，這是該法給予企業的一個彈性，只不過卻又加上一道限制，即同一勞動者與同一企業只能約定一次試用期。海基會台商財經顧問史芳銘指出，看似企業擁有與員工簽定期間長度不同的選擇權利，但基於只能約定一次試用期，等於強迫企業必須盡可能選擇較長期間的勞動合同，形同強迫中獎。
已在中國上路的勞動合同法，對企業所造成的衝擊，絕非只是增加約五成的勞工成本而已，即使企業都願意守法，提供簽約員工合理的保障，卻仍難逃四大條款衝擊，帶來的更大傷害。
講得這麼落落長，小弟的觀點卻沒有從這邊出發，下面是我的年終報告裡針對新版勞動合同法的一點想法：
新版勞動法實施後之相關作法及計畫：
新版勞動法之實施，乃中國政府針對國內經濟之快速發展，為更進一步保障廣大勞動人口權益所頒佈之法案，我們樂見同仁的權益在政府的美意下獲得更完善的保護，對於外資企業所造成之正面衝擊，主要體現在以下各方面：
1.與企業主簽訂合約兩次後，企業主必須與該員工簽訂終身合約
2.企業主每月必須提撥養老金
3.企業主必須規劃預算作為日後勞資訴訟所需
雖然說這些新實施政策對企業本身都是更多的成本，從另一個角度來說，卻是加速企業健全發展的一種方式。對於整個產業發展也是一種助力。從公司的管理階層角度來說，所必須進行之因應工作為：
確保雇用符合公司需求之新進員工，並確認加入公司之同仁與公司成長之目標相符，要達成此二目標，可以從以下層面進行
1.管理部門
建立有效「績效評量機制」，將同仁工作表現進行量化及文件記錄，每週/月/季/年進行工作績效考核，以分級制或分數制作為激勵同仁依據；如此亦可及早發現不符公司需求人員，並依據實際存在之考核記錄作為合理解雇之合法解釋文件；
協助廠務部門實行「工時制」，將公司生產線之人事成本以彈性透明之方式合理重新分配，提高生產產能及品質水準。
2.人事部門
落實「三級面試」及「人事試用考核」流程，確保「找到對的人」之人事錄用原則，與其錄用不合適的人員後耗費公司更多管理資源，寧願在職缺出現前有計畫地針對公司人才需求進行預先搜尋工作，事先針對不同工種建立人才資料庫，將公司知名度透過管理建立，人才自然願意聚集。
3.廠務部門
落實「工時制」，根據「標準工時」之制訂及「品管制度」之確立雙管齊下，針對生產課進行生產工藝整頓，針對品保課進行品管觀念補強，由廠務部負責監督帶動，管理部進行最上層實施進度管控。
看出來了嗎？我站在的角度是管理執行者的層面，而商週的層面是站在股東、董事會或執行長的層面，很有趣吧？ :-)
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