雲飛雪落的隱晦 用書寫提醒自己思考 用文字紀錄生命悲歡

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看了六月號216期<遠見>有一篇林宜諄寫的,
<品德應從CEO做起>覺得好笑,又有點憂心,
所以下了這樣的一個標題,那種感覺就好像之前,
看到很多文章討論現在企業對新世代人類求職時的要求,
感受是完全一樣的,原來,當你開始要求時,相對代表著,
你缺乏該項東西或特質,或者曾經有過但現在失去了,
當我們質疑e世代求職者喪失穩定感與抗壓性的同時,
原來,聘僱他們的主管消失掉的是品德？
那你是否想過,你缺乏什麼?或是遺失了什麼呢?

文章中說, 高達74.7％的企業在徵才時，會把人才的品德條件
看得比專業能力重要。這是否表示有至少74.7%的企業,
開始覺得他們的員工或主管在品德面向上出現瑕疵？
當然他們也可能只是未雨綢繆,事先防範罷了….
不過令人好奇的是,這些企業用以探測品德的方式, 根據調查顯示，
64.4％的企業人資仍藉由傳統面試檢視應徵者人品，
其次是多方打聽（14.1％）和試用期評估（12.1％），少數會透過
心理測驗（5.3％）和暗中觀察（2.3％），
只有1.8％的業者會看推薦信。
我想說的是,想不到使用比例最高的方式,
其實是我個人認為最無效的,因為我實在不認為品德能從面試中得知,
反倒是較少人採用的推薦信及多方打聽比較實際有用,
因為品德是抽象指標,行為才是真正呈現的具體可探測的,
而推薦信及多方打聽比較可能蒐集到明顯的品德缺失造成的
實際行為傷害,當然,看你打聽的管道與對象,以及推薦的來源囉!

最讓我費解且啼笑皆非的是,所謂保密文件及競業禁止的簽署,
調查顯示，為了避免員工跳槽後幫助同業成為最大競爭對手，
55.3％的國內企業設置禁止競業條款來約束員工跳槽行為，
其中42.7％主要針對少數主管或部門，有12.6％要求大多數員工簽署。
我真的懷疑,我簽一份文件說我會崇尚品德,你會相信嗎？
此外,離職跳槽真的是所謂品德操守有問題嗎？
我想,只是每個人追求的目標不同吧？有人重名、有人重利、
有人重工作滿足,這跟品德何干呢?除非真的出現違法事由吧！
我想在這個議題上,IBM人力資源部副總經理柯火烈的觀念
,是我認同的，「如果心經已不在此，簽約只是簽下軀殼而已」，
調查顯示，55％的企業人資主管認為「高階主管帶隊集體跳槽」
是很不應該的事，不過，進一步分析發現，46.2％的金融業認為
這「純屬個人自由」。 我想金融業這點觀念是比科技業清晰,
元智大學工業工程與管理系副教授胡黃德認為，
如果團隊集體跳槽，一定有其理由，不能只怪跳槽者為「叛徒」。

我實在非常憂心企業的思考邏輯竟然如此迂腐,
而我正置身在這團迂腐的泥淖之中,我當然也認同品德的重要性,
只不過為什麼他們會天真地以為品德是看得出來？
是能夠以一紙合同來約定呢？事實上,品德的定義本來就見仁見智,
加上隨著時代變遷,認知也不斷更迭,你認為忠誠是好的品德嗎？
那你是不是想過現在企業是否相對提供終身僱用的環境,
來換取你的忠誠呢?如果你某個程度上認為誠實是好品德,
那是是否思考過你所處的企業運作的制度是否相對誠實？
我想這一切都是相對的,都是需要細部衡量的,而無法以偏概全,
甚至一體適用,不是嗎？