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信任的模式

接下來，我們要將上述重要的信任過程元素歸納成一個模式。我們已經知道的是，在一個不確定、充滿風險的情況中，人們會需要信任。信任是理性計算的結果，再加上情緒感受的過程。

付出信任的一方除了需要自信與正確的眼光之外，在企業文化中，也必須包含「信任關係中的信任」這項要素。如果行動者（例如主管）決定付出信任，它也會期待部屬能表現出相對的績效，或至少不要傷害他的期待。他的信任會以行動來證明：放棄控制手段，並讓自己不怕受傷害。

然而，在真實的企業條件下，真的能用信任來領導嗎？我常聽見這樣的異議：「沒有人喜歡坦白與真實！」事實上，是因為這些行為並沒有受到鼓勵！在大集團中，「誠實」甚至受到極大的壓迫。在權力的條件下，懷疑、操縱還是管理階層的最愛。只要被操縱者不反抗，操縱好像也不是什麼壞事。如果我們仔細分析操縱的動機，我也很難指出「操縱」有什麼不道德的地方，因為信任也不代表沒有任何意圖。例如你想跟某人建立信任關係，就不能排除自己希望對方採取某些行動。至於心中的意圖會不會摧毀信任，端視你如何表現出這項意圖，而不在於是否有這項意圖。如果你把別人當成一種可以操控的機器，那就不只會摧毀信任了。相反地，如果你能尊重別人的自由和自主性，就很容易建立信任關係。

信任文化的關鍵就在於：能真的重視別人的需求和利益，並把他們當成一個獨立自主的個體。如果無法尊重部屬，任何管理方法都不會成功。在信任關係中，每個人都息息相關、互相影響，他們會彼此領導，共同成長。最高明的境界就是：雖然我們心存懷疑，還是決定彼此信任。這個決定是最關鍵性的第一步，讓自己成為有信任能力的人。無法跨出這一步，就只好停留原地。如果你問：「該如何獲取別人的信任？」只有一個答案：「自己成為值得信任的人！」這也是幸福生活與成功管理的秘訣！值得信任的管理階層，對部屬來說不只是一種工具，而是目的。這樣的經理人會常顧及部屬的利益，把他們「放在眼裡」！信任文化不是靠任何「工具」就可建立的，最重要的是我們做好遵守信任機制的準備，讓自己不怕受傷害！

基本原則就是：每個部屬都有信任的權利！

每個部屬都有被當成「值得信任之人」的權利。這個觀點雖無法立刻消除信任與不信任之間的鴻溝，卻可以讓信任成為企業經營的仙丹妙藥。當然，信任也具有風險，但更大的風險卻是不信任。

不信任的力量在現代社會日益壯大，但不是無法消滅。許多經理人已經厭倦採取不信任的安全措施。與其把力氣花在管理「不信任」的問題，不如想辦法勝過不信任的傳統。因此，我們必須發展出新的「信任判斷力」。在兩極之間找到平衡的位置。因為，這個方法跟標準、中央控制以及規範無關，而跟「當地」、個體與個別情況密不可分，所以必須保留個人性的決策方針，以「個人特質」為優先考量。

企業必須信任他們的經理人，中央式的控管與監測過程已經落伍了，我們必須發展出個人化的思維模式，在個人的信任與不信任之間取得平衡，將目前的具體事實考慮在內。唯有如此，企業才能更具彈性、快速與面對未來的能力。

想努力，現在還不遲！