［內容介紹］
選對人，才能用對人！
人用對，事情就對了！
培養人，比換新人划算！
企業 CEO 與主管最重要的工作，不是自己累到死，而是解決公司內人的問題，用有系統的科學方法、實務技巧，讓公司擁有好員工，自然事情就會順利推進！
本書作者為曾任台灣各大企業人資長的林娟博士，20年實戰經驗，結合理論基礎，實際調查 CEO 與主管「最頭痛」的人才管理問題，精煉出 40 個 QA，提出台灣企業有效的解決辦法，讓主管們管好人，不再頭痛又心累。
本書要幫哪些人解決哪些問題？
一，剛剛晉升的企業主管，對於工作推進有想法，但是對於管理團隊卻沒有概念，想要快速學會選才、用人、留人的各種實務技巧。
二，已經管理團隊一段時間的主管，試過高壓強制的方法，也試過給員工很多福利、彈性的方法，但為什麼部屬就是不懂我的心？想知道實務面可以如何設計制度？如何發揮手段？
三，企業的 CEO ，發現公司的生產力已經不是自己打拚就能提升，需要建立一套人才管理的流程，但卻不知道從何下手？要注意哪些關鍵細節？
四，身為企業人資，想要了解如何幫企業建立訓練培育、選材招募系統，更想知道如何跟 CEO、 主管溝通協調，一起合作來完成有效的人才管理？
本書的使用方法：
一，個人閱讀，提供你帶人、用人、選人的能力。
二，團體共讀，分享討論，提升企業內的人才管理共識。
三，HR學會管理技巧，提供主管學習參考書。
Netflix菁英政策、OKR目標管理雖然美好，但落實在台灣企業現實面，那些主管真正遭遇的眼前問題應該如何動手解決？
主管覺得人很難帶？CEO 覺得員工沒有動力？人資覺得公司不重要人才？面對現實難題，讓人資長將你如何找出破解之道、折衝權衡，在實務面解決你的問題：
如何選對人，避免被面試高手誤導？
問題員工的績效改善計畫應該怎麼做？
培訓新員工要靠人資課程還是靠主管？
遇到績效不彰、遲到早退的員工怎麼辦？
為什麼花錢給員工福利，員工卻不買單？
是員工評量沒有用，還是你不會用？
讓你不需再怕員工要加薪，有技巧留住好員工？
企業是否能成功，依靠正確策略方向與組織競爭力，組織競爭力，則來自員工思維、員工能力與員工治理，也就是人的管理。
你或許是很會做事的主管，但不可能凡事親力親為，懂得選人、帶人、用人、留人的技巧，可以讓你擁有好團隊、好組織，才是推進績效的最重要手段！
黃錦祿（前鼎新電腦/鼎捷軟件 執行董事）：
「『只要人對了，世界就對了』，企業的經營又何嘗不是如此！本書作者林娟老師，在人力資源管理領域，理論基礎十分深厚，也曾在許多跨國企業中擔任過人資長、企業顧問…等，實務經驗豐富。此書不僅可以讓CEO跟主管在很短的時間，對人力資源管理有通盤性的理解，對企業的人資主管，亦或是從事人資相關工作人員，也是一個規劃與實作，不可多得的參考書籍。」
紀乃文（國立中山大學人力資源管理研究所 特聘教授兼所長）
「企業想要把HR做好，CEO與主管得先改變自己的Mindset。踏進人資領域十多個年頭，許多輔導或診斷過的案例都告訴我們，有時不是公司的人資人員不做事，而是缺乏CEO或公司主管的支持，導致許多立意良善的人資做法無法落實。期待透過本書，都能讓企業的CEO與主管都能更清楚知道HR的獨特價值、以及應如何支持HR的運作、並且向上提升。」
朱建平（前雲朗集團 人力資源總監/八方整合社企 創辦人）：
「企業組織真正的人資主管，其實是CEO及用人單位主管。在拜讀完本書後，打從內心深處佩服作者的深厚功力，每一章節針對人資的專業功能，以非常實務且淺顯易懂的文字，讓即便不懂人資的新手主管，能夠快速地對該主題有概括性了解，更可以直接按照書中的方法、步驟與案例，具體操作，感覺作者就在一旁以個別顧問指導的方式，引導您實際操作。」
台灣各大企業管理者一致推薦：
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楊斯棓
醫師、暢銷書《人生路引》作者
專文推薦序：
朱建平
前雲朗集團 人力資源總監/八方整合社企 創辦人
紀乃文
國立中山大學人力資源管理研究所 特聘教授兼所長
黃錦祿
前鼎新電腦／鼎捷軟件 執行董事
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［作者介紹］
林娟
兩岸人力資源管理專家，曾在兩岸大型企業擔任人資長，在人力資源管理領域超過20年以上實務經驗，目前擔任多家企業人力資源管理顧問與資深講師。
2020 獲得atd人才發展協會的培訓大師、學習成效評估、人員績效改進、混合式學習等專業證照。
著作:
《大陸工作一卡通，搶佔世界職場的教戰手冊》
《四國遍路-給人生的20道力量》
Facebook：
# 兩岸人資新世界
# 林娟的四國遍路
［目錄］
第一章：如何找到適合公司團隊的好人才？
1-1 主管如何才能看人不走眼？
1-2 選錯人才成本，比你想得要大
1-3 找人才到底是誰的工作？
1-4 找人才，哪一種管道最有效？
1-5 履歷自傳，能夠看出人才的適合度嗎？
1-6 真的需要認真分析履歷嗎？如何提高面試精準度？
1-7 哪一種面試方法比較有效？
1-8 集體面試法比傳統面試法，更省時有效嗎？
第二章：如何培養出優秀的好員工？
2-1 為什麼安排培訓，但員工不領情、成效沒出來？
2-2 培育人才，一定只能運用培訓方式嗎？
2-3 投資在新人身上做培訓，是否值得？
2-4 新進資深同仁，到底要不要參加新人培訓？
2-5 主管在部屬培訓中的角色，到底有多重要？
2-6 工作說明書，應該由誰來撰寫？
2-7 讓員工擔任內部講師，真的可以提升能力嗎？
2-8 線上課很流行，但是不是都很無聊？
2-9 如何讓資深主管願意參加新人訓練？
第三章：如何為員工設定有效的績效目標？
3-1 導入OKR績效管理工具是不是必要的？
3-2 除了金錢激勵，還有哪些有效激勵方法？
3-3 獎金發放前，主管一定要跟員工溝通嗎？
3-4 要求員工責任制，是合法的嗎？
3-5 主管是否一定要做績效面談？
3-6 初評與複評主管考核權重，何者為重？
3-7 員工自評到底要不要佔權重？
3-8 從心管理，提升管理績效才會有效？
第四章：如何管理問題員工？
4-1 應該如何有技巧的面談績效不佳同仁？
4-2 績效改善計畫PIP，一定要執行嗎？
4-3 不適任員工，可以立即請員工離職嗎？
4-4 員工經常遲到早退，能用扣薪方式處理嗎？
4-5 員工常常臨時請假，主管應該如何處理？
4-6 員工請長天數特休假，主管一定要准假嗎？
4-7 末尾淘汰的制度，真的一定要執行？
第五章：如何留住優秀員工？
5-1 表現績優員工提出離職申請，應該如何處理？
5-2 員工離職的真正原因是什麼？
5-3 花錢做員工福利，為何員工無感？
5-4 求職者薪資比現有同仁高時，要不要錄取？
5-5 員工提出加薪的要求，我應該答應嗎？
5-6 公司是否每年一定要調薪？
5-7 有雇主品牌比較容易吸引人才嗎？
5-8 企業文化真的很重要嗎？
［句子摘錄］只要人對了，世界就對了。黃錦祿—前鼎新電腦／鼎捷軟件 執行董事
歷史告訴我們，人才的多寡，是國家興衰的根源。企業王國的經營，也是同樣的道理，人才的強弱是企業永續經營的根本，是ＣＥＯ工作中的重中之重。
企業能否成功，依靠正確策略方向與組織競爭力，組織競爭力，則來自員工思維，員功能力與員工治理—楊國安教授提出的組織競爭力金三角，企業能否決勝千里，依靠的就是人才。
「基業長青，文化先行；策略落地，人才先行；致勝未來，組織先行。」
「把時間花在哪裡，成就就會在哪裡，就如同公司重視人才，人才就會留在哪裡。」
花更充裕的時間，謹慎挑選適合公司的人才，把人才當成真正的人才對待，才是正確之道。
找到對的人才，且符合公司核心價值觀的人，才能夠避免花費更多不必要的成本。
找人才，就是主管最重要且緊急的任務。
找人才應該持續進行的工作，隨時隨地都要有找人才的習慣，累積公司人才庫，以因應職場調職人生規劃流動。
強迫式的培訓，效益減半。
安排能真正解決員工工作問題的課程學習。
舉辦內部讀書會，分組集思，探用「拆章節共讀」的方式處理再統合，分享的方式以「世界咖啡館」的交流方式，大大減輕自己一個人要讀完一本書的壓力。
培養新人愈快速，品質愈好，愈易上手工作的效益也愈高。
「當責」的重要性，「負起完全責任，交出成果。」，企業文化應培養出人人「當責」的員工。
進行資遣，讓員工感受到績效或行為不改善的嚴重性。
主管運用績效溝通技巧，縮短雙方認知差異，共同為績效目標而努力，只要員工有意願改善，願意正視問題，大多數主管都會協助員工改善績效。
應該善用未尾淘汰制度，讓部門內員工動起來，讓不願意改善的員工遠離公司，組織能量才能因此活化。
這家企業員工具體行為，會傳遞這家公司企業文化。
一年的企業靠運氣，十年企業靠經營，百年企靠靠文化，只有企業文化，才能留住認同企業理念的人才共好未來願景並實現目標。
［讀後感想］公司選人唯才，每間公司有自己的理念，對人才的定義不盡相同，而選人才不只是公司ＨＲ的事，也是部門主管的要事，更是ＣＥＯ的頭等大事，唯有整個公司重視人才，才會重視選才、育才、用才、留才，投注心力在人才身上，攸關公司永續經營，當企業進入發展階段，ＣＥＯ更會發現在時機對的利基市場要把公司做大做強，最重要的是優秀人才與經營團隊，公司任何時候都需要培育為己所用的將才，進可攻、退可守，授權給予專業自由發揮，讓員工信任公司賞罰分明的制度，培養出工作責任，福利適才的自由選擇權利，強化人資專業度，把員工放在心上的溫度、有專業建議，讓ＨＲ提升公司整體價值，「職能冰山理論」由史賓森博士提出，冰山表面上是知識和技能，而冰山內隱含的自我概念、特質、動機，才是可以預測一個人在無人監督下會如何工作，冰山內隱藏的人格特質，才是適任與否的重要基礎，選錯人，公司付出的成本，比你想得更多，陷入請神容易、送神難的窘境，甚至影響整個公司營運，事先過濾，求職者的履歷表必看自傳，有無錯別字、篇幅不過長、文章是否符合起承轉合，過去有何經歷，用數字化一目瞭然的成果，自傳是否客制化，未來職涯規劃，如何看穿「求職面霸」，自行設計符合工作專業的問題，觀其言、察其行的弦外之音，而非聽其標準答案論述，做人做事、工作態度簡易區分是哪四類型，感恩良好型、責備自我型、自我感覺良好型、責備他人型；新人培訓後，達不到公司要求，和員工溝通、調職，愈早處理，問題愈少，員工訓練後，要確保員工學以致用，有輸入也要有輸出，有正向循環，才能達到成長螺旋梯，目標不在多，而在明確知道關聯性並完成，員工需要激勵，可由情感、讚美、容錯、尊重、表揚、授權、目標、榜樣，公司福利以員工為中心，客制化選項的福利制度，畢竟男女需求大不同，已婚、未婚需要的福利也不同，福利一開始就由員工應自己的人生階段來自由選定，員工的工作績效定期需要引導、強化、肯定、導正，員工是企業文化的守護神，以人為根基的培養職場合作氛圍，和諧互助合作，十年樹木，百年樹人，願意以永續經營為首重的企業文化。
