作者:吳昭德
以行銷的觀念來談人力資源工作 有一則笑話流傳於行銷界中:
一家賣狗食的公司因為銷售量欠佳，公司總經理決定舉行一場激勵活動，以提昇銷售員的戰鬥精神，於是他把所有銷售人員集合在他的辦公司室前，然後總經理開始疾呼：「哪一種狗食最有營養？」
「我們公司的！」所有銷售員回應著！
「哪一家公司有最好的廣告宣傳？」然後總經理繼續疾呼著！
「我們公司的！」所有銷售員再一次回應著！
「誰是這一行中最優秀的銷售團隊？」總經理高興的續問著！
「是我們！」所有銷售員很肯定的回應著！
「那麼既然我們有最營養的狗食，最好的廣告宣傳，又有最優秀的銷售團隊，為什麼我們的狗食賣的不好？」總經理疑惑的問著大家！
在大伙兒相互對看無法回答於一陣長長的靜默之後，一隻躲在牆角的小狗腆靦的說道：「汪！汪！因為我們狗兒不喜歡吃嘛！」
從行銷的角度來看狗兒就是顧客，當行銷人員無法正確獲得顧客喜歡的資訊時，任何產品無論如何促銷，將是事倍功半毫無成效，這個道理對每一位行銷人員而言是一種基本的概念；乍看之下這個概念好像與人力資源管理沒有什麼關聯性，但是當停下片刻去回想一下自己所熟悉的工作領域中，於推動各種人力資源活動或工作時為什麼組織裏有那多的同仁總是興趣缺缺或是強烈排斥及反對呢？在受到挫折後於夜深人靜時也會不斷的自問：「為什麼我們這麼辛苦努力的為大家規劃未來發展及組織前景，卻得不到該有的認同呢？」，「是不是大家太沒有Sense？還是人心過於自私？還是…？」；其實真正的答案只有一個，那就是：「因為顧客不喜歡嘛！」。
近10年來行銷手法不斷於市場上履創驚人的表現，使得全世界進入了一片行銷風氣；只是我們在討論『行銷』這門學問時，只很單純的Focus在-「利用正確資訊以有效且實質的規劃市場策略，能順利的把貨品或服務提供給予外部客戶！」，在每一位學者的界定中「顧客」就是市場中以資金接受貨品或服務提供者的人；也因此當人力資源工作者談到「行銷」時，會很自然的認為-那不是我們的核心工作；而對於所謂我們的顧客(內部顧客)，最多也只以問卷或面談來確認其滿意程度，但是這種做法卻像是有一種未曾針對消費者設計而不另人接受的產品或銷售方式，卻直接要求大家去填滿意程度問卷一樣-「根本無從答起，且令人啼笑皆非！」，就像前一段所談到狗的心中所想：「你們就算再有優秀的產品、廣告及銷售團隊，但就是抓不到我的需求嘛！」。
行銷策略中有所謂行銷組合它包括了
麥肯錫(McCarthy)所提的4P
產品(Product) 價格(Price) 通路(Place) 促銷(Promotion)
及Robert Lauterborn 建議的顧客4C
顧客的需求與慾望(Custom needs and wants)
顧客的成本(Cost to the customer)
便利性(Convenience)
溝通(Communication)
而在行銷理論中這4P必須與4C相對應，才能完全把行銷的精髓完全發揮出來；為了讓每一朋友了解4P與4C的相互關係我們重新組合了這8個關係詞如下面：
產品(Product) 顧客的需求與慾望(Custom needs and wants)
價格(Price) 顧客的成本(Cost to the customer)
通路(Place) 便利性(Convenience)
促銷(Promotion) 溝通(Communication)
從上面這樣的組合中各位應該可以很清楚的看出，行銷人員在考慮規劃4P中的任何一種方法時，每個關鍵性思考核心為何？那這樣的思維對人力資源工作者又有什麼影響呢？
1.當我們計劃推出每一件產品時(規章制度或績效考核、訓練計劃..等)，
是不是要很明確去思考內部顧客成員的需求與慾望(Custom needs
and wants)，如果產品並不符合這樣的要求，這個計劃就必須終止
或是重新去改善，直到與內部顧客成員的需求與慾望吻合為止。
2.當我們在思考人力資源政策時，是否考慮到這個政策合不合乎組織
成員的投資報酬率，如果每一件人力資源工作必須浪費內部顧客的
成本(Cost to the customer)太多(包含人力、時間與預算…等)，相信這
絕對不會是令人歡迎的政策！
3.當我們開始為自己所計劃的工作對各部門及單位主管實施報告時，
能不能讓每一位扮演通路的主管，深深覺得這項工作是十分具有便
利性(Convenience)及有效的，當然如果答案是否定的，相信將會造
成這項「貨品」嚴重的滯銷。
4.當我們實施自己的工作於組織的每一個角落時，行不行有效的去說
服及溝通(Communication)企業的每位成員，讓工作完全融入於組織
氣候中，如果當雙方的溝通變成無效，這個工作將無法有效的完成
並發揮出它應有的效率出來。
看過上面重新排列行銷組合的關係之後，是否覺得以行銷的觀念及手法來規劃、執行人力資源工作將會得到事半功倍的效果呢！其實行銷有很多的觀念及理論對於人力資源管理都有很大助益的，想想看！當我們把『人』當作成物品或服務的理念來行銷，是不是異於原來人事管理的理念呢？相信更能吸引組織中其他部門的人員對於人力資源工作的支持與贊同吧。
人力資源政策無所謂好與壞的問題，但是很重要的一個問題是，人力資源策略是不是能夠配合公司政策進行建構與調整的功能。許多人力資源策略在短期內無法看出成效與影響，最主要的因素是組織的變化其實是種長期、連續性的變化，因此在架構時應考量每一個步驟的重點是：這樣做對組織是不是有幫助，如果有幫助，效果可能顯現在什麼地方，如果沒有幫助，決意要做的原因在哪裏？這些問題都是人力資源的從業人員應該事先考量的部份。
記得多年前就有不少人力資源前輩高聲疾呼：「人力資源工作者必須以滿足內部顧客為職責」，可惜的是我們極少以行銷4P及4C的組合觀念去看自己顧客的需求與慾望，在學校時曾有老師告訴我說：如果一位人力資源工作者不略懂行銷、財務、資管及生產與作業管理，那將無法有效作為組織或企業的支援者；如果我們換成另一種角度來看：其實不論行銷、財務、資管及生產與作業管理的工作是否具有成效，『人』才是重要的關鍵要素之一，古語說的好「兵隨將轉」，如何把組織的人力轉化成有效的資源就看每一位人資界朋友如何運用了。
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