十三年了我和他繼續的走著 記錄我和老伴十三年來的過去、現在與未來； 新聞台上的相片都是親手拍的，除了文字外， 也嘗試用影像記錄生活。

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如果面談我，還要先透過會計那種沒人力資源概念與思維邏輯的職位，或是菜到不行的召募專員篩選我，那就是公司瞎了狗眼。一個資深的人資工作者，公司總經理、董事長不出面，你會認為公司有多重視這個職位，以及這職位所代表的「人的質與量」？金流、人流與資訊流，這個組成一家企業最重要的三支柱子其一，這個人會決定企業文化走向、現有與將聘進人員的質與專業，而這些將影響企業是否能永續經營、基業長青。

什麼「剩馬力麵包」「法客鬼舖子」浪費我的生命和金錢。見鬼的爛公司。

如果企業不重視人的質與量，就不要花這個心力去召募「人力資源主管」的職缺，也不需要浪費應徵者的時間與心力去準備這場面談，特別是要花幾個小時的交通時間才能到達，而企業用敷衍的態度，隨隨便便就把應徵者打發？是你沒帶腦袋上班所以沒看清楚就邀人？還是你根本不想聘這個職位的人？二個理由都超瞎的。

不重視企業人力資源工作，時間會告訴你是對或錯。當你面臨缺工、產品品質不佳、客訴不斷、掉客戶、或是一切因為你當時不在意人力資源工作所造成的結果，就得去承擔。當然，最最差的狀態就是玩完了，大家喝西北風去。

有意思的是有些企業，本身不怎麼樣，自我感覺很良好，要求人資主管一定要有XX產業經驗，我不信邪，投遞履歷表，還是約我去談。中部沒有幾家較具規模的XX企業，就算這個應徵者有非中部XX企業經驗，他為什麼要進你這家不怎樣的XX企業？所以要求一定要有經驗才能用，無非是痴心妄想。

有問題，解決方案是靠人去想的，不帶腦袋上班是沒能幫什麼忙的，更何況公司還要花你薪資的1.4-1.5倍的成本養你。為什麼你們在職的不去解決沉痾，去要求外面找進來的人要做到？然後還要求跟你要有一樣思維邏輯的人一起解決解決好多年都解不了的問題？這是什麼神邏輯？

幫幫忙，要聘用人力資源主管要有求新求勝的決心，要善用具備豐富經驗的老手，就要自己出馬去談，找沒有決策權的人去浪費彼此的時間，你是吃飽太閒？還是找人來練兵？為什麼不花點心思和錢讓具備決策權的人有面談技巧和能力？「彼得定律」在每個產業都會發生。