勞動基準法第10條規定：

定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。

某個夥伴阿家在公司任職十一年，後來因爲考上郵局，申請離職。當大家還在祝福和羨慕他時，進郵局不到三天就離開，要求回公司，公司依這個夥伴是自情離職，一切年資重新計算。自此阿家成為公司老員工的笑柄，故事傳唱不斷。

這是昨天阿芬在處理某件事告訴我的一段故事，我直覺這樣處理有適法性問題，主動翻出勞基法跟阿芬說。阿芬說要報告總經理，我說可以，如果要我出面再說。

為了確認這法條真的適用在這個事件上，又查了解釋令和判例。勞動部的解釋令認為這條法立法本意在預防雇主藉由換約，吃掉勞方的年資，自請離職不應適用這條法令。

問題來了，法院判決，認定「因故」應該包含自請離職，所以認定自請離職三個月內回鍋，年資應ㄧ併計算，判例如下。

依司法院民事廳82年8月26日廳民1字第16108號研究意見略以：「參照勞動基法第10條立法理由：『勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特月文予以限制。』，…勞工被資遣應屬前開條文所謂『因故停止履行』之範圍」，再參以近來不論是民事或行政法院皆維持勞基法第10條擴張解釋立場，即因故停止履行亦含自請離職或資遣等「契約終止」事由（不論是否可歸責於雇主），故復依第10條規定，苟又於三個月內重新訂立新約，則前後年資應予併計，此有臺北高等行政法院101年簡字第32號判決及臺灣高等法院103年勞上易字第48號判決相同意旨可參。

所以，即便是市場上偏資方號稱勞動法令專家也會建議，中間間隔要超過三個月，才不至於引起勞資爭議。

總經理是不贊成回鍋制度常態化，卻又有很多法外施恩的特例，我該裝惦惦，沒這回事，還是冒著逆鱗的風險告知？這涉及公司未來若要併購企業，年資處理的策略與方法，該怎麼做呢？傷腦筋了。