◆◇ 情逢對手☆═─ 我　是個好對手　你不會太輕鬆　愛　引誘了我們陷入僵持中 我　讓你很自由　你好像不管我　誰　暗地裡掌握彼此的行蹤 完美要求　愛絕不能普通　眼看這兩頭　做的是同個夢　越是在乎 就越想佔上風　愛棋逢對手　沒有人有把握　是誰先挑起　這把熊熊烈火 至少一開始　我對你並沒有太過主動　愛棋逢對手　越困難越執著 你手裡握有我愛情的脆弱　而我的溫柔　藏起來放在偽裝的背後

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荷美爾和伊頓公司為LGBT員工增設保護政策「一旦你直接面對問題，轉變就會發生」

荷美爾食品公司（Hormel Foods）的人力資源高級副總裁里昂斯（Larry Lyons）回憶說，當公司把同性戀遊行日列入2012年的公司日曆時，此舉立刻遇到了阻礙。他收到了反對該決定的憤怒郵件，還有幾個員工直接找他表示不滿。他說，日曆事件催生了「不得不進行的艱難對話」，相當於就公司的LGBT（同性戀、雙性戀和跨性別者）立場舉行了一次公投。

對那些想要吸引年輕員工的公司來說，遇到這樣的阻礙是常有之事，特別是那些位於美國中西部和南部大城市之外的公司。油氣和建築行業的公司面臨著採用更開放政策的壓力。

「我們面對的是要求更高的新一代員工，他們看重的不只是工資水平，還有他們每天所處的工作環境，」LGBT權益組織Glaad總裁艾利斯（Sarah Kate Ellis）說。「他們想要一個包容度高的環境。」對那些因為生活成本太高而離開紐約、三藩市等大城市的千禧一代來說，他們尤其看重這一條件。

美國勞工統計局的數據顯示，同性戀歧視在全美28個州是合法的，這些州覆蓋了54%就業者。LGBT權益人權戰線（Human Rights Campaign）稱，職場上的LGBT權益面臨的問題不只是欠缺保護；今年33個州有200項在審議案對同性戀和跨性別者持反對立場。

萊昂斯說，「荷美爾公司的日曆事件表明LGBT群體要在職場被接受，還需要很長時間，」他在這家位於明尼蘇達州的公司已經工作了30年。一些高層在員工抗議之後對這一改變的必要性也產生了質疑，但公司行政總裁埃廷格（Jeffrey Ettinger）很快重申了決心。觸發這家生產肉罐頭和荷美爾辣椒的公司進行改變的是人權戰線組織推出的「企業平等指數」（Corporate Equality Index），這指數從保險福利和多元化培訓等五個方面對企業進行評分：得分為零意味著該企業不滿足任何包容條件，滿分100意味著公司的包容度最高。2011年，荷美爾公司的得分為15。在那之後不久，荷美爾開始尋求員工對公司政策的反饋。

今年破紀錄地有407家公司獲得了滿分，其中66家公司是第一次取得最佳成績，包括荷美爾公司、在線證券經紀公司TD Ameritrade、西南航空公司（Southwest Airlines）和零件製造商伊頓公司（Eaton）。萊昂斯表示，年輕人都想到更包容多元化的公司工作，不管他們的性取向如何。

荷美爾公司在2014年決定向員工的同居伴侶提供福利，這是公司歷史上的里程碑事件。荷美爾還在去年向跨性別員工提供醫療保險，此舉讓公司的平等指數躍升至最高。荷美爾公司的人力資源總監拉森（Katie Larson）說，隨著這些舉措的推進，其面臨的阻力也在減少，雖然不止一個跨性別員工曾遭到攻擊。她說，一對一地幫助跨性別的員工經歷變性過程讓她更好地理解了變性者所面對的挑戰。「一旦你直接面對某個問題，轉變就會發生。」

這是關鍵的第一步，人權戰線職場平等項目的總監菲達斯（Deena Fidas）說，「企業的LGBT員工群體通常沒有或缺乏可見度。」她又說，如果沒有可見度，「他們就不能從人力資源部門獲得資源或關注。」如果一個公司對LGBT群體的支持越多，如果LGBT員工的可見度越高，轉變就更容易實現。

伊頓公司的首位「包容性和多元化」副總裁梅代羅斯（Cathy Medeiros）表示，公司從三年前開始致力於提升其平等指數，當時的得分只有15。公司所處的俄亥俄州並沒有反歧視法。梅代羅斯稱，當她在2012年被任命這一職務時，她對平等指數一無所知。公司的一名同性戀IT項目經理吉爾里（Anne Geary）讓梅代羅斯對公司的低得分產生了關注。吉爾里主動和人權戰線組織聯繫，討論了指數問題和政策改進措施。和公司的高級律師雪弗林（Carolyn Cheverine）一起，梅代羅斯為公司的LGBT員工添設了新保險和明確的政策。「我們迎難而上，」梅代羅斯至今仍然面臨著阻礙，「這是過程的一部份。」

明尼蘇達州是把性取向列入反歧視保護的22州之一，但荷美爾旗下還有11個工廠和14個銷售辦公室所在的州沒有類似法規。在這種情況下，荷美爾公司的LGBT資源團體HProud & Allies和各州的人力資源辦公室就LGBT員工面臨的挑戰進行溝通。如果一個同性戀員工被借調到一個缺乏反歧視保護的州工作，該名員工將承受更多壓力。

HProud團體大約有130名成員，該團體每個月會組織各地的員工參加電話會議。荷美爾很快還會啟動一個大使計劃，即任命偏遠地區辦公室的LGBT員工帶頭組織相關活動，如最近在奧斯汀舉行的「全國出櫃日」（National Coming Out Day），全公司上下的員工都在iPad上通過FaceTime參與。這些計劃正開展得如火如荼。萊昂斯在談到公司的平等指數時表示：「我們從15到20再到70的這個過程比從70到100難多了。」負責多元化和包容性的公司經理古德利特（Andre Goodlett）表示，確保公司信息在公司上下保持一致是很重要的。「我們側重的是行為，而不是信念，」他說。「如果你還是公司的一員代表，我對你的行為就有影響。你可以參與到這些行為中來，也可以不參與。這是一個簡單的選擇。」


─Jeff Green；譯陶夢縈