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文 / 楊春吉(故鄉)

【問題】

我在一間公司上班2個月多一點，昨天下班時，主管跟我說公司不再用我，也就是我要回家吃自己了，因為這公司進去時，有說三個月試用期，但我覺得還是很不甘心，請問公司如此不問原因停止試用，合理嗎? 


【解析】

按「各事業單位試用期間之勞工，其應給假日及假日工資仍應依勞動基準法第三十六條、第三十七條、第三十九條規定辦理，其他勞動條件亦應依有關勞工法令辦理。」「惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。」分別為內政部74年04月08日(74)台內勞字第296654號函及行政院勞工委員會86年09月03日(86) 台勞資二字第035588號函釋在案，是試用期間，有關勞工應給假日及假日工資仍應依勞動基準法第36條、第37條、第39條規定辦理，其他勞動條件則應依有關勞工法令辦理；另於試用期間內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11條、第12條、第16條及第17條等相關規定辦理，惟本案中的雇主停止該勞工之試用，竟不問其原因，顯與前開函意旨不符，是否妥當，值得商榷（註一）。


【註解】
註一：類似見解，最高法院93年01月15日93年度台上字第74號民事判決：「又試用期間之目的，既係僱用人用以評價受僱人之職務適合性及能力，作為是否於期滿後締結僱傭契約之考量，僱用人於試用期間屆滿後未立即考核，是否不得再為考核及終止契約，應以僱用人行使其考核及終止權之期間是否相當為斷。參以勞動基準法第十二條第四款有關違反勞動契約或工作規則，情節重大者，僱主得不經預告終止契約之規定，其終止權之行使，以僱主自知悉其情形之日起三十日內為行使期間。本件被上訴人於上訴人試用期間屆滿，其終止權之行使類推適用上開規定之三十日內行使，即屬相當。上訴人係於八十六年五月十九日試用期滿，其主管蔣遥澔於同年 六月六日 填具試用考核表，並簽請第二分局組長鍾銘輝、前分局長蔡憲卿核示，經蔡憲卿召集相關單位及人員研討後決議宜解僱，並批准蔣遥澔之簽呈，於同年月十三日函呈被上訴人報請解僱，被上訴人於同日即發佈以同年 六月十四日 生效之免職令與上訴人等情，為上訴人所不爭，且有上開調查報告所附簽呈、第二分局稿及考核表足憑，並未逾試用期滿後三十日之相當期間，被上訴人終止僱傭契約，並無不當。」參照。另實務上亦有認為「約定有試用期間之勞動契約，乃謂雇主藉由評價試用勞工之職務適格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與否之約定。在試用期間內雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權，法律上應容許較大之彈性。」，臺灣高等法院95年03月21日94年度重勞上字第8號民事判決：「我國勞動基準法中並未對試用期間或試用契約設有規範，然而因事業單位僱用新進員工，僅對該員工之學經歷為形式上審查，並未能真正瞭解該名員工是否適合僱傭，因此，事業單位有必要與新進員工約定試用期間，以保障企業之利益。是以，約定有試用期間之勞動契約，乃謂雇主藉由評價試用勞工之職務適格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與否之約定。而勞動契約附有試用期間條款者，其當事人間勞動契約之效力自試用期間開始時即已發生，惟雇主另外保留解僱權（契約終止權），一旦於試用期間中發現適用勞工有不適格工作之情形時，即得以之作為理由將試用勞工解僱。蓋試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否受雇主正式僱用，則應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由。即試用期間之約定，主要在於勞雇雙方同意下，使雇主能透過一定期間以觀察新進員工，是否符合應徵時所表明之能力、是否能勝任該職務、是否能敬業樂群等，通過嚴謹考核程序之員工，即能取得正式員工資格。據此，在試用期間內雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權，法律上應容許較大之彈性，不若一般勞動契約基於保護正式任用勞工之地位，應嚴格限制雇主解僱權以防止雇主濫用解僱權（勞動基準法第11條、第12條、第13條規定參照）。」參照。