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【法律常識】〈勞資議事廳〉未休完的特別休假，能否轉換為實際工資？
文／邱駿彥

Q勞基法中規定，受僱一年以上的勞工每年都有「特別休假」，但現在普遍人力吃緊的情況下，一般中小企業勞工根本不敢向雇主要求請「特別休假」。請問，年度內如果有還沒休完的特別休假日數，是否可以向老闆要求轉換為實際工資呢？（新竹慶祥）

A勞基法第38條規定，「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作一年以上者，雇主應依法給予特別休假。」因此勞工一旦符合法定要件後，翌年度起就取得特別休假權利。

此種特別休假權利的行使時效，依民法規定應屬於二年短期時效，所以即使當年內未休完的特別休假日數，應該可以累計到次年度。如果連續二年都無法休完時，理論上累計到次年度的部分就應該視為放棄。

不過勞基法施行細則第24條第3款卻規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，由於此規定不是很明確，因此容易引起勞資雙方針對未休完日數是否要發給工資的爭議。

勞委會曾針對年度終了未休完日數應如何處理，做出解釋令認為：如果因工作繁忙而雇主無法給予特別休假時，屬於可歸責雇主的事由，雇主應發給未休日數工資。但如果是勞工個人原因，自己沒有請求休假時，雇主即可不用發給未休日數工資，目前司法實務上也是採取同樣見解。

由目前的處理方式看來，慶祥只要在年度終結前，記得將該年度未休完日數全部向雇主提出請求，如果雇主無法全部給予，年度終了時就必須按未休完日數給予慶祥工資。

但如果是因為終止契約而未休完特別休假者，最高法院曾有判決認為，不論終止契約的原因是資遣或懲戒解僱，只要是雇主對勞工終止契約，針對未休完的特別休假，都必須按日數發給工資。

其實，雇主對於勞工未休完特別休假必須發給工資的規定是否妥當，是值得探討的。國際勞工組織曾勸告各國，盡量不要讓雇主用金錢把特別休假買回，而且雇主必須發給未休完日數工資的施行細則規定，也沒有母法（勞基法）明文授權。因此勞委會解釋令中，也只能提到「未休完日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資」，而沒有直接明文年度終結時未休完日數的特別休假請求權就消滅。

對於未休完特別休假應如何處理，我會建議雇主可以在工作規則內明定，當年度未休完日數可累計到次年度，次年度休假時則優先以累計的部分充當，二年內未休完者，視同勞工放棄。如此一來不僅遵循法律上保障勞工有特別休假的用意，也符合私法上請求權時效的規定，更對於人事成本能有比較精準的控制。至少日、韓等鄰近國家也都是這樣子在處理。（作者現為文化大學法律系副教授，曾任勞委會法規委員）

 

自由時報-971009
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