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CHEERS
如何讓老闆看到我的工作表現？
http://tw.news.yahoo.com/031024/22/9eta.html
主講/柯火烈（IBM人力資源部副總經理）

　　工作認真、加班打拼，倒茶影印、吃苦耐勞，為什麼打考績時，老闆總是看不到我的付出？如果你還在想用「苦勞」的方式贏得老闆賞識，你肯定會繼續成為角落裡自怨自艾的苦角色。

工作認真、加班打拼，倒茶影印、吃苦耐勞，為什麼打考績時，老闆總是看不到我的付出？如果你還在想用「苦勞」的方式贏得老闆賞識，你肯定會繼續成為角落裡自怨自艾的苦角色。

每個「吃人頭路」的，都希望在工作上勝任愉快，這種愉快的成就感不外乎升遷、加薪、專業提升等機會，尤其年輕人常把這些「機會」看得特別重，對主管所給予的肯定，期待往往也相對比較高。

事實上，對主管來說，他也需要屬下的一些支持與期待才能成事，所以主管與部屬是一種相互依賴的關係。有了這層認知後，大概有兩個原則可以把握，第一，員工不要只在乎自己的想法，因為你認知的「好」，與主管認知的未必相同。你要先嘗試去瞭解主管的目標、壓力、決策的優先順序、工作風格等，如果主管的這些想法都與你大相逕庭，恐怕你再努力也沒用，否則如果彼此想法衝突不大，你就應該要有彈性，想辦法去謀合彼此的工作模式、拉近彼此關係。

第二，除了在工作上懂得適應環境外，也要瞭解自己想要追求的東西，因為有時候太勉強也會很辛苦，尤其是適應老闆的行事風格。如果真的清楚知道自己和老闆所追求的目標不合，且又難以調整時，有時候，選擇離開是比較好的方式。

縮小與主管的認知差距

掌握這兩個原則後，接下來就是方法的問題。在IBM我們有幾種方法來縮小員工與主管對於績效表現的認知差距。

首先，釐清目標，包括個人工作目標與部門工作目標。你可以請主管將這些目標定義清楚，但問題是，並不是所有的主管都會主動告訴你，所以自己應該要主動和老闆溝通，讓雙方對彼此的期待不需要透過猜測。

第二，衡量標準。亦即請老闆讓你知道對於達成目標、或是成功的定義標準，這樣才不會產生認知落差。

第三，界定範圍。清楚知道自己的工作範圍，以及達成目標過程中可以運用的資源有哪些？以避免日後「有心無力」的狀況出現。

第四，界定彈性空間。瞭解老闆對於事情的授權範圍，例如什麼情況下需要報告？什麼條件下你可以自己做決定？拿捏得宜，彼此都可以相互信任、有安全感。

第五，獎勵方式。員工可以主動詢問老闆，在目標完成後的獎勵措施是什麼？如果這方面能夠事先說清楚，日後對自己績效表現的認知期待會更清楚。

第六，全心投入。當你與老闆都釐清前述的期待後，你就要對工作付出承諾、全心投入，同時也請老闆給你全力支援。

向上管理，不要只有苦勞

因此，在雙方對彼此期望都溝通清楚的狀況下，老闆就很難推卸說他看不到你的表現，而你也比較不會有認知上的落差，要去猜測老闆的想法。

事實上，這種溝通方式，也就是所謂的「向上管理」，是每個人在工作上都必須要有的能力，它基本上也是建立在專業能力上。

當然，有的人因為個性比較害羞，要他主動和老闆溝通上述所有問題，也不容易。但是害羞的人可以「選擇性」地與老闆溝通，例如比較敏感的獎勵、獎金分發的問題難以啟口，就可以先不要談。

在工作上，如果你一直覺得自己有苦勞，可是別人卻一直不知道你貢獻了什麼，某種程度上，可以說是「活該」，因為主動與人溝通本來就是工作上重要的一環。尤其在外商公司，你若一昧覺得自己有苦勞，根本沒用，因為有苦勞卻沒結果，等於你在浪費公司資源，所以不要怨天尤人。

尤其企業是營利的事業單位，你要讓別人，尤其除了老闆外、也包括客戶都能夠讚美你，你才能建立自己在組織中的價值。

事實上，所謂的「向上管理」也是「期望管理」，你要主動去瞭解老闆與客戶的期望、需求，當然有時候他們對你的期望是不合理，但是不合理不代表你一定要立刻拒絕，或是只能選一種方式回應，最好是看情形，再彈性應變。

總而言之，員工要自己快樂，在工作上，你就要讓別人對你有感覺，而主動溝通便是不二法門。當然，公司的績效考核制度完善與否，也是很重要的輔助措施。

CHEERS雜誌 37期 2003/10/1