本文为笔者结合人力资源会计的相关成果，参考若干关于雇员流动成本的论述后，设计的人力资源报表体系相关流程与表格的说明性文字，特共享与HR同仁分享。
人力资源工作的重要性勿庸置疑，单从“人力资源”到“人力资本”称谓的变化可见一斑。然而人力资源工作的价值如何体现与衡量是诸多HR同仁、企业高层管理者十分关注却十分头疼的问题。尽管关于人力资源价值衡量的人力资源会计研究已开展多年，但离实用尚有较远的距离，其主要根源在于“资本”具有增值功能且人是具有主观能动性和创造性的“资本”，因而在衡量其产出、回报与收益时难以科学、准确的用数字衡量。在人力资源运用的投入上，已经可以做到比较详细的界定各种科目名称并给出初步的计算方式和依据。本人力资源报表体系的搭建正式基于此思想，从使用人力资源的成本与投入出发来客观地体现人力资源部的一些工作内容，初步以数据化形式体现，以供相关部门、领导决策参考。
关于人力资源报表体系的三个层面
第一层面：流程。流程主要来源于制度规定，根据实际工作的需要将其中的重要内容及若干需审批、配合的内容以图示方式表达出来，既便于所有人了解相关工作的处理过程，也便于客观评价人力资源部的工作绩效、改进相关服务。流程是完成基本业务的基础，也是报表体系中各项数据的主要来源。
第二层面：人力资源指标体系。指标体系是整个报表体系的关键。此处按照职能模块加以区分，分别为：人力资源部部门指标、招聘指标、培训指标、绩效与员工关系指标、薪酬福利指标。详细描述见附表。
第三层面：雇员流动成本计算表。此层面从人力资源部部门指标“雇员流动成本”扩展而来，是报表体系能够实现的核心及第二层面指标的数据来源。详见流动成本科目设置总表。
关于指标体系的运用说明
指标体系中的部门指标及各模块指标加以量化后可以作为绩效考核中人力资源部、各模块成员的KPI指标及考核标准，其中人均招聘成本、人均培训成本、人力分析月报、人均福利成本、雇员流动成本可以充分体现公司在人力资源方面的现状。指标的报告周期根据实际工作的需要及指标的不同分为月、半年、年三个层面。月度指标主要反映当月情形、变化；半年和年度指标主要反映在一个比较长的连续时间内指标内容的变化情况。各项指标作为基础性标准长期固定，当一项临时性的任务或指标可能对衡量公司人力资源工作有长期影响时，经人力资源部讨论修订指标体系。
关于雇员流动成本计算表的运用说明
雇员流动成本一般是指由于雇员自愿（如辞职、自动离职）或非自愿（如辞退、裁员）终止与企业的雇佣关系而给企业造成的有形和无形的损失。有形的损失是可以直接见到的，一般体现为各种费用；无形损失主要是效率、文化、资源等。因此也可以将损失中所有能够直接记录、用财务数据反映的部分称为直接成本；无法直接记录，需要经过转换、计算得出的部分称为间接成本。
在考虑雇员流动成本时，我们着重避免进入这样的误区：流动成本就是人员离职成本和替换成本（未考虑公司为员工的投入及其他效率损失等）；“外来的和尚好念经”，情愿支付比原岗位人员高出很多的工资从外面引入也不愿为现有岗位提供有竞争力的工资；雇员流动成本仅是人力资源部的预算范畴，与我直线部门无关（事实上80％的离职原因与部门主管有关）….
雇员流动成本的计算公式通常使用的有两种模型，主要反映不同的考虑侧面：
公式一：雇员流动成本＝（离职雇员的全年工资收入+企业为离职雇员投入的福利成本）* 损耗率。此公式运用简单但结果比较粗糙。缘由在于每个企业的实际情况不同，对工资收入、福利成本应当包括的内容有不同理解；损耗率按照研究数据一般在离职雇员年收入和企业福利成本之和的25％～250％，企业应当采用哪一个数值并无科学的结论而只是凭实际情况和经验确定。
公式二：雇员流动成本 = 离职成本 + 岗位空缺成本 + 替换成本 + 培训成本 + 损失的生产率成本 – 节省的成本。此公式对成本的科目加以详细区分，并对详细科目加以明确定义，能够比较精确反映实际情况。
结合公司的实际情况，我们采用公式二的思想制定了《流动成本科目设置总表》，在具体表现形式上，我们对公式二稍加变形，变化为：
雇员流动成本＝招聘成本+培训成本+使用激励成本+福利成本+离职损失-节约成本
在具体运用时对原始数据的记录有较高的准确性、及时性要求，并需要在一个较长时间期间内（通常为1年）才能体现。
计算表中各项公式、运用比率有部分采用了通用的经验数据同公司实际情况的结合，在实际操作中可能会发生变化，当修订这些公式和比率时为尽量保证可比和延续性应当在每一年度开始时进行且不能追溯。
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